Nordic Recruiting-analyse: Sørg for at have karriereplanen klar

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

Har du karriereplanen klar?

Netop i disse dage afholdes der afsluttende eksamener på landets uddannelsesinstitutioner, og snart vil en helt ny årgang melde sig klar på jobmarkedet, hvor de skal vælge deres første “rigtige” job i en forhåbentlig god og lang karriere.

Det ser ud til at blive en eftertragtet og attraktiv årgang, som træder ind i erhvervslivet. Med et ophedet jobmarked og mangel på kvalificeret arbejdskraft i mange brancher og funktioner, så vil mange nydimitterede stå i den luksussituation, at de har flere jobtilbud på hånden og kan vælge og vrage blandt virksomhederne.

Noget tyder på, at erhvervslivet skal være forberedt på, at den nye årgang er bevidste om jobsituationen og har nogle ret klare præferencer for valget af det første job.

Vi oplever i vores rekrutteringsprocesser, og daglige kontakt med de nye talenter, en klar bevidsthed hos de unge om deres ønsker til det første job.

En analyse blandt medlemmerne i Nordic Recruiting/New Talents’ kandidatdatabase bekræfter tendensen. Mere end 2 ud af 3 vil vælge kommende arbejdsgiver ud fra, om man tilbydes en karriereplanen og en god on-boardingplan. Men arbejdsgiveren skal også være forberedt på, at skulle redegøre for medarbejderkulturen, og om man tager socialt ansvar og bæredygtighed alvorligt. Og så slipper man naturligvis ikke for spørgsmål om lønpakke – det spiller fortsat en meget væsentlig rolle for de fleste – næsten 2 ud 3 vil vælge arbejdsgiver ud fra, om man tilbydes en konkurrencedygtig løn.

Læs artikel i Bureaubiz

Danskerne er ikke jobsøgende – de skal headhuntes!*

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

”I følge en undersøgelse fra GoMore for Business Danmark er 53% af danskerne ikke jobsøgende., men de er lydhøre , hvis nogen rækker ud med et tilbud om et nyt job. Kun ca. 8% af danskerne er aktivt jobsøgende”*

Det kommer ikke som en overraskelse for os. Vores erfaringer fra mere end 250 rekrutteringer viser, at

Over 80% af de kadidater vi har rekrutteret/headhuntet, har vi ”prikket på skulderen”

Det kommer stadig som en overraskelse for mange virksomheder, hvor svært det er at finde nye, kvalificere medarbejdere. Det indebærer, at vi først bliver kontaktet efter virksomheden selv har forsøgt at finde deres nye medarbejder. Erfaringen viser, at de kontakter os efter 8 -10 uger, fordi de ikke har fundet den ideelle kandidat.

Det betyder, at når vi får opgaven, så er den pågældende virksomhed ofte er meget presset for at få løst opgaven.  De har reelt spildt ca. 1 ½ måned, og derfor ønsker de, at vi løser opgaven på rekordtid.

Det er vores erfaring, at vi skal bruge mellem 80 og 100 timer på et headhunter forløb. Det er derfor ikke realistisk at forvente vi kan finde 2-3 kvalificerede og interesserede kandidater inden for f.eks. 2 -3 uger.

Vores opfordring er derfor, at virksomheden kontakter os så snart man har besluttet, at man skal bruge en ny medarbejder.  Så kan vi sammen udarbejde en realistisk handlings- og tidsplan, som i de fleste tilfælde vil være på 6 – 8 uger.  Det er ca. samme eller mindre end den tid, som virksomheden har brugt på selv at søge og meget ofte uden det ønskede resultat.  I sidste ende får virksomheden løst opgaven ca. 6 – 8 uger hurtigere.             

Vores opfordring til virksomhederne er derfor – brug tiden på det I er bedst til og overlad headhunting/rekruttering til os, der er bedst til det.

 

Partner Robert Rasmussen, Maagaard og Partnere.

* Kilde: Artikel af Jens Bertelsen, Fyens Stiftstidende 25.9.2921

Afslag gav store bøder

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

DANSK ERHVERV | PERSONALE – 25. JUNI 2021

Du må ikke begrunde et afslag på en jobansøgning i ansøgerens køn eller handicap. To virksomheder skulle hver betale 25.000 kr. til en ansøger, da begrundelsen for afslaget var diskriminerende.

Det siger loven
Både ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven bestemmer, at en arbejdsgiver ikke må behandle personer med et bestemt køn eller handicap ringere end andre personer i en tilsvarende situation.

Hvis ansøgeren kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at personen er blevet diskrimineret, og arbejdsgiveren ikke kan modbevise det, kan arbejdsgiveren blive pålagt at betale en godtgørelse.

Sagen om kønsdiskrimination
En rengøringsvirksomhed søgte i maj 2020 en ny medarbejder på de sociale medier. En mandlig ansøger henvendte sig til ejeren via en chatfunktion og spurgte, om ejeren fortsat havde brug for hænder.

Ejeren oplyste, at det skulle være en virkelig dygtig kvinde, da medarbejderen skulle arbejde i private hjem. Den mandlige ansøger spurgte herefter om mænd ikke kunne bruges, hvilket ejeren afviste, idet kunderne efterspurgte kvinder.

Den mandlige ansøger mente, at ejeren af rengøringsvirksomheden havde diskrimineret ham på grund af hans køn. Manden klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet.

Sagen om handicapdiskrimination
En døv mand blev den 1. september 2020 kontaktet pr. mail af et rekrutteringsbureau angående en håndværkerstilling.

Manden svarede samme dag personalekonsulenten tilbage, at grunden til, at der ikke var et telefonnummer på hans profil på Jobnet, var, at han var døv. Han svarede derudover, at han gerne ville høre nærmere omkring håndværkerstillingen. Manden fik hurtigt svar retur fra personalekonsulenten om, at de desværre ikke kunne tilbyde ham det job, de havde i tankerne, da kunden søgte en medarbejder, som skulle køre service hos private kunder.

Manden mente, at han var blevet diskrimineret på grund af sit handicap og klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelser
I begge sager blev der fremlagt skriftlig korrespondance mellem klagerne og de indklagede virksomheder. Ligebehandlingsnævnet fandt i begge sager, at klagerne ved den skriftlige korrespondance havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at de var blevet diskrimineret på grund af henholdsvis køn og handicap.

Da ingen af de indklagede virksomheder kunne løfte bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, blev begge klagere tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelserne er i tråd med tidligere praksis og bekræfter, at virksomheder ikke må begrunde afslag på jobansøgninger med kriterier, som er særligt beskyttede. Dansk Erhverv anbefaler, at et afslag begrundes i saglige, objektive kriterier, fx kompetencer.

NewTalents – få praktisk erfaring og ryk frem i køen

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

”De personer, som ikke havde et studiejob under kandidaten, er dem, der er arbejdsløse i dag”, udtalte 29-årige Anna Steffensen til Berlingske Tidende 17. januar 2018.

Stigende behov for at ansætte studerende
Hos Nordic Recruiting har vi løbende – ved siden af den egentlige rekrutteringsvirksomhed – ofte hjulpet vores kunder med at finde studerende til studie- og praktikstillinger. Imidlertid har det ofte været vanskelig, da vi ikke har kunne benytte vores normale kontaktnet og databaser.

I takt med en stigende efterspørgsel fra vores kunder efter studerende til studierelevante job, inden for bl.a. marketing, kommunikation, martech og it, besluttede vi i efteråret 2020, at oprette en database, hvor studerende som ønsker et studiejob, praktikplads, traineestilling mv. nu kan uploade deres CV. Og noget tyder på, at det ikke har været forgæves, idet mange bachelor- og kandidatstuderende fra bl.a. CBS, SDU, KEA, ITU mfl. har meldt sig klar til et studiejob.

Praktisk erfaring giver et løft
Muligheden for at kombinere teori og studiemiljø med praktisk erfaring i et studierelevant job viser sig ofte at være en fantastisk investering for både den studerende og arbejdsgiver. Det er måske i første omgang en kærkommen ekstraindtægt til SU’en, som trækker – men erfaringen viser også, at afvekslingen fra bøgerne giver nogle motiverende udfordringer for den studerende. Og de fleste oplever desuden, at studiejobbet også har et positivt spill over på de faglige kompetencer.

Vores egen erfaring
Selv om det efterhånden er nogle år siden, vi selv læste, husker vi dog stadig den kæmpe ballast vores studiejob i sin tid gav os. Og vi kan sagtens genkende oplevelsen hos mange af dem, der siger, at de synes at studiejobbet både har givet et ekstra boost til studiet og muligheden for at omsætte teori til praksis. Og sidst, men ikke mindst, erfaringen med at indgå i et forretningsorienteret og krævende arbejdsmiljø, hvor man kan få afprøvet sine, sociale, faglige og adfærdsmæssige kompetencer.

Markedsværdi – kend din SWOT

For mange vil et studierelevant job være den direkte vej til en fast stilling, når specialet er afleveret. Og selv om man ikke har mulighed for at konvertere studiejobbet til en fast stilling i virksomheden, viser analyser og erfaringer entydigt at studierelevant job ved siden af studiet øger chancen for en fast stilling hurtigt efter endt eksamen. Nydimmitterede, der har haft studiejobs er attraktive – bl.a. siger 73% af virksomhederne i en analyse hos IDA, at praktisk erfaring er en fordel.

Tendensen flugter med vores egne erfaringer i markedet – en god eksamen er vigtig. Det samme kan et speciales emnevalg være – ikke mindst, hvis specialet er gennemført i samarbejde med en konkret virksomhed. Men uanset hvad, så ser vi næsten altid at relevant erhvervserfaring har topprioritet hos vores kunder. Begrundelsen er tit, at kandidater med erhvervserfaring hurtigere er på ”omgangshøjde” og er mere forberedte til at honorere de krav der stilles ift. mødedisciplin, teamwork etc. Enkelte fremhæver desuden at det er værdifuldt, at erfaring ofte betyder bedre selvindsigt og viden om sine egne svage og stærke sider – man kender sin egen SWOT.

NewTalents – join now
Er du studerende og har du lyst af prøve kræfter – og afprøve dine faglige kompetencer – i et studiejob sideløbende med de sidste år af din studietid, skal du blot lægge dit CV op i NewTalents – så sørger vi for, at du bliver kontaktet, hver gang en virksomhed søger studerende, der matcher dine kompetencer.

 

NewTalents er den del af NordicRecruiting – et stærkt fagligt forpligtende samarbejde mellem selvstændige rekrutteringsvirksomheder, som hele tiden benytter sig af best practice og løbende udvikler og optimerer for at være de bedste inden for vores niche (reklame, media, marketing, it, marcom/martech).

Virksomhederne i Nordic Recruiting ledes af seniorpartnere, der alle selv har en baggrund i de fagområder og brancher, der rekrutteres til. Alle partnere er certificeret i en eller flere anerkendte personprofiltest og kognitive tests.

 

 

 

Alt har en ende – også et ansættelsesforhold

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

De fleste investerer penge i at rekruttere nye medarbejdere og ledere – men sjældent i at slippe ordentligt af med dem igen.

Ansættelsesforhold varer sjældent evigt – og den danske model yder – sammenlignet med mange lande – stor fleksibilitet ift tilpasning af arbejdsstyrken, hvilket betyder og afskedigelser ikke er sjældne. Og slet ikke i en “corona-tid”, hvor mange virksomheder er tvunget til at rebe sejlene.

Men uanset hvad vil en afskedigelse for den enkelte – leder eller medarbejder – ofte blive opfattet som et svigt og tillidsbrud på den loyalitet man har haft til virksomheden. Og det kan give et hak i selvtilliden. Håndteret forkert kan en afskedigelse ende som en dårlig oplevelse for både den fyrede og de tilbageværende ansætte. Og i værste fald dårlig omtale og mistillid.  

Forudsætningen for at undgå dette kræver at man giver den afskedigede de allerbedste betingelser for et acceptabelt exit og et godt afsæt til at komme videre.

Hos Maagaard & Partnere og Nordic Recruiting tilbyder vi et omfattende outplacementforløb, der tager udgangspunkt i en stærk faglig indsigt inden for marcom/martech. Og hvem ved – måske kan vi i kraft af vores rekrutteringer til reklame- medie- og marketingbranchen også være behjælpelige med leads til det næste karrierestep.

Ønsker du yderligere informationer om vores outplacement forløb, der er skræddersyet til den enkelte medarbejders baggrund, nuværende situation og fremtidsplaner, så kontakt enten Robert Rasmussen ( rr@maagaardogpartnere.dk) eller Jan Maagaard (jm@maagaardogpartnere.dk)

Eller læs mere på www.maagaardogpartnere.dk

“Mere end hver 4. bureau vil skifte ejer inde for 3 år”

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

“Mere end hver 4. bureau vil skifte ejer inde for 3 år”

Det tror adm. direktør Henrik Jensen vil være tilfældet pga. den krise Covid-19 har forårsaget. Den konsolideringsbølge, der allerede har fundet sted de sidste par år, vil kun blev forstærket af Covid-19.
Fusion, salg, opkøb eller lukning vil blive aktuelt for mere end 25% af bureauerne i flg. Henrik Jensen.
Mange bureauer er i dag for “lette” på det digitale, tekniske og sociale område. Hvis I står i en lignende situation, hvor I ønsker at gøre jer virksomhed økonomisk stærkere og samtidigt optimere de digitale og sociale kompetencer, så er du velkommen til at kontakte Maagaard & Partnere for et uforpligtende møde. Vi har med stor erfaring med rådgivning omkring strategiske alliancer, opkøb eller samarbejdsaftaler. Vi har stor viden om bureaubranchen og kende alle aktørerne i branchen.
Interesseret så kontakt enten Robert Rasmussen rr@maagaardogpartnere.dk ) eller Jan Maagaard (jm@maagaardogpartnere.dk)

 

Værktøjskassen er hygiejnefaktor – din personlighed afgør om du får jobbet!

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

De faglige kompetencer står altid øverst – men kan ikke stå alene. Den danske reklame- og marketingbranche stiller store krav til, at værktøjskassen er pakket ind i stærke personlige kompetencer. Det skriver Jan Maagaard, der siden 2014 har rekrutteret til reklame- og marketingbranchen.

 

Mange ansøgere præsenterer fine portfolios, flotte eksamener og kan fremvise flere spidskompetencer – og det er et fremragende udgangspunkt for at komme i betragtning til et job i den danske reklame- og marketingbranche.

Og for næsten alle stillinger gælder det at kandidaterne skal være i besiddelse af nogle helt grundlæggende personlige kompetencer.

Men vi må desværre skuffe mange med, at de bliver sorteret fra i processen, fordi de ikke klarer de personlige- og adfærdsmæssige krav, som er en betingelse for at gøre karriere i reklame- og marketing.

 

Faglighed er en hygiejnefaktor

Det kan godt være, at værktøjskassen og de faglige redskaber skal være omfattende og opdaterede, men det betragtes som en hygiejnefaktor for at komme i betragtning til første samtale.

Den rette kandidat skal også kunne krydse af på en lang række andre kompetencer for at imødekomme kravene på arbejdsmarkedet – ikke mindst i reklame og marketingbranchen.

 

Man skal tilføre værdi

Man ansætter kun kandidater, som populært sagt kan skabe added value. Det er en hel naturlig forventning fra arbejdsgivernes side. Og med pres på indtjeningen i visse dele af branchen er man forståeligt nok ikke villige til kostbare fejlansættelser.

Reklame- og marketingbranchen har gennemløbet store forandringer og strukturtilpasninger de seneste 8-10 år og helt nye specialer og bureautyper er dukket op.

Årsagerne er mange, men en ny digital virkelighed, hastige ændringer i markedsforhold og stigende krav til effekt og dokumentation af marketinginvesteringerne har øget kravene til bureauernes leverancer.

Og det har naturligvis også øget kravene til kvaliteten af de kandidater man ansætter. Ikke bare i forhold til den enkelte kandidats faglige spidskompetence, men også til, at den nye medarbejder kan fungere godt i organisationen. Og i mange stillinger også en forventning til at man har potentialet til at udvikle sig.

 

Her ligger hunden begravet

Der findes naturligvis eksempler på, at nyansatte ikke har levet op til de forventede faglige kvalifikationer, men ofte er hunden begravet et helt andet sted: nemlig at man har overset betydningen af de bløde variable og ikke har sikret sig, at den nye medarbejder var matchet ordentlig ind i forhold til både kulturen, rollen og udfordringerne.

Vi gennemfører løbende team-adfærdsprofiler og workshops for teams og organisationer i reklamebranchen, og resultaterne af disse bekræfter næsten altid, at de fleste udfordringer skal findes i de person- og adfærdsmæssige forhold og kun sjældent i forkerte/manglende faglige kompetencer.

En succesfuld organisation er en sammenhængende organisation, hvor kvaliteten af ydelsen afhænger af en optimeret holdpræstation, hvor der er styr på værdikæden. Man kan altså ikke klare sig med individuelle præstationer.

Derfor skal hver enkelt nyansat bidrage til at ’summen er større end delene’.

En lille finger-i-jorden-analyse
En – ikke videnskabelig – men interessant gennemgang af vores rekrutteringer til reklame- og marketingorganisationer de seneste to år viser at de oftest forekommende krav til kandidaterne omfatter følgende kategorier:

 

  1. Faglige kompetencer: Solide faglige kompetencer / stærk faglighed
  2. Uddannelse: Højere/akademisk teoretisk kommerciel uddannelse
  3. Formidlingsevne: Stærke formidlingsevner / dygtig kommunikator
  4. Ledelseskompetence: Ledelse / facilitator / motivator / eksekvering / prioritere / styring / slagkraftig / involverende
  5. Teamworker: Sociale kompetencer / bygger relationer / god til netværk / høj likeability / teamworker / udadvendt / tillidsskabende
  6. Integritet: evne til at håndtere svære beslutninger og dilemmaer
  7. Resultatorienteret: målrettet / fokusorienteret / ambitiøs / beslutningsorienteret / stort drive / arbejde under pres / vedholdende
  8. Igangsætter: Selvstændig / selvstarter / proaktiv
  9. Forretningsforståelse: Høj forretningsmæssig forståelse / indsigter / strategisk mindset / brancheindsigt
  10. Struktureret: Kvalitetsorienteret / procesorienteret / detaljeorienteret
  11. Forandringsparat: Omstillingsevner / dynamisk / agil / forandringsparat / innovativ / udviklingsorienteret
  12. Kognitivt: Stærke kognitive evner / højt IQ / analytisk / se komplekse sammenhænge hurtigt

Rangordningen fra 1-12 afspejler hyppigheden af, hvor mange gange de enkelte områder er nævnt i stillingsopslagene fra vores kunder og kan derfor ikke umiddelbart sidestilles med vigtigheden heraf.

De faglige kompetencer er altid tilstede i alle jobbeskrivelser. Selv om kravene varierer fra opgave til opgave, fra kunde til kunde – samt på hvilket niveau i organisationen, kandidaterne skal placeres – giver ovenstående et godt billede af hvad der kræves, hvis man skal trives og gøre karriere i reklame- og marketingverdenen.

I udlandet vægtes personlighed også højest

Vores egne erfaringer fra rekrutteringer i Norge og Sverige viser stort set det samme forhold mellem hensynet til det faglige og personlige. Og det er måske ikke overraskende, med vores fælles reference i den ”skandinaviske model”.

Har du besøgt din netbutik i dag….?

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

Har du besøgt din netbutik i dag….?

Ja – det er der stor sandsynlighed for! Vi handler nemlig på nettet som aldrig før – FDIHs omfattende E-Handelsanalyse (32.244 respondenter) viser at næsten halvdelen af os (47%) har handlet på nettet inden for den seneste uge. Det er jo tæt på at være på samme niveau som det antal gange vi besøger en fysisk butik. Og der er nok ingen grund til at tro tendensen vil være hverken faldende – og blandt de yngre målgrupper er den givet endnu højere. Danskernes adfærd og indkøbsvaner ændrer sig med hastige skridt. Hvor man tidligere måske handlede på nettet pga muligheden for at købe til en lavere pris viser FDIHs analyse nu at convenience, pristransparens og brugervenlighed spiller en stor rolle. Udviklingen mod endnu mere handel på nettet vil utvivlsomt medføre etableringen af flere netbutikker og en stigende konkurrence.

Vi oplever inden for rekrutteringen en markant vækst i efterspørgslen på e-commerce kompetencer – særligt kompetencer, som har en stærk forretningsmæssig forståelse kombineret med forbrugerindsigter og UX.

Kilde: FDIH E-Handelsanalysen 2019

Forventet lønudvikling i 2020

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

En rundspørge til 16 mellemstore/store bureauer i starten af januar 2020 viser at der er moderate lønudviklinger i sigte til de kommende lønforhandlinger. Hele 88 % af de adspurgte bureauchefer forventer at ligge i intervallet 1-3 %. Enkelte har angivet særlige forhold som årsag til at man regulerer lønnen mere end 2 % – bl.a. at man har haft et par år uden lønændringer og derfor er nødt til at regulere nu. Men også at man ønsker at honorere og fastholde særligt attraktive medarbejdere.

Tallene for lønudviklingen svarer meget godt til vores erfaringer fra vores kunder på både reklame-, medie- og kundesiden.

 

Dermed ser udviklingen i lønnen i de adspurgte bureauer ud til at følge lønindexet i den private sektor (Danmarks Statistik)