Alt har en ende – også et ansættelsesforhold

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

De fleste investerer penge i at rekruttere nye medarbejdere og ledere – men sjældent i at slippe ordentligt af med dem igen.

Ansættelsesforhold varer sjældent evigt – og den danske model yder – sammenlignet med mange lande – stor fleksibilitet ift tilpasning af arbejdsstyrken, hvilket betyder og afskedigelser ikke er sjældne. Og slet ikke i en “corona-tid”, hvor mange virksomheder er tvunget til at rebe sejlene.

Men uanset hvad vil en afskedigelse for den enkelte – leder eller medarbejder – ofte blive opfattet som et svigt og tillidsbrud på den loyalitet man har haft til virksomheden. Og det kan give et hak i selvtilliden. Håndteret forkert kan en afskedigelse ende som en dårlig oplevelse for både den fyrede og de tilbageværende ansætte. Og i værste fald dårlig omtale og mistillid.  

Forudsætningen for at undgå dette kræver at man giver den afskedigede de allerbedste betingelser for et acceptabelt exit og et godt afsæt til at komme videre.

Hos Maagaard & Partnere og Nordic Recruiting tilbyder vi et omfattende outplacementforløb, der tager udgangspunkt i en stærk faglig indsigt inden for marcom/martech. Og hvem ved – måske kan vi i kraft af vores rekrutteringer til reklame- medie- og marketingbranchen også være behjælpelige med leads til det næste karrierestep.

Ønsker du yderligere informationer om vores outplacement forløb, der er skræddersyet til den enkelte medarbejders baggrund, nuværende situation og fremtidsplaner, så kontakt enten Robert Rasmussen ( rr@maagaardogpartnere.dk) eller Jan Maagaard (jm@maagaardogpartnere.dk)

Eller læs mere på www.maagaardogpartnere.dk

“Mere end hver 4. bureau vil skifte ejer inde for 3 år”

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

“Mere end hver 4. bureau vil skifte ejer inde for 3 år”

Det tror adm. direktør Henrik Jensen vil være tilfældet pga. den krise Covid-19 har forårsaget. Den konsolideringsbølge, der allerede har fundet sted de sidste par år, vil kun blev forstærket af Covid-19.
Fusion, salg, opkøb eller lukning vil blive aktuelt for mere end 25% af bureauerne i flg. Henrik Jensen.
Mange bureauer er i dag for “lette” på det digitale, tekniske og sociale område. Hvis I står i en lignende situation, hvor I ønsker at gøre jer virksomhed økonomisk stærkere og samtidigt optimere de digitale og sociale kompetencer, så er du velkommen til at kontakte Maagaard & Partnere for et uforpligtende møde. Vi har med stor erfaring med rådgivning omkring strategiske alliancer, opkøb eller samarbejdsaftaler. Vi har stor viden om bureaubranchen og kende alle aktørerne i branchen.
Interesseret så kontakt enten Robert Rasmussen rr@maagaardogpartnere.dk ) eller Jan Maagaard (jm@maagaardogpartnere.dk)

 

Værktøjskassen er hygiejnefaktor – din personlighed afgør om du får jobbet!

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

De faglige kompetencer står altid øverst – men kan ikke stå alene. Den danske reklame- og marketingbranche stiller store krav til, at værktøjskassen er pakket ind i stærke personlige kompetencer. Det skriver Jan Maagaard, der siden 2014 har rekrutteret til reklame- og marketingbranchen.

 

Mange ansøgere præsenterer fine portfolios, flotte eksamener og kan fremvise flere spidskompetencer – og det er et fremragende udgangspunkt for at komme i betragtning til et job i den danske reklame- og marketingbranche.

Og for næsten alle stillinger gælder det at kandidaterne skal være i besiddelse af nogle helt grundlæggende personlige kompetencer.

Men vi må desværre skuffe mange med, at de bliver sorteret fra i processen, fordi de ikke klarer de personlige- og adfærdsmæssige krav, som er en betingelse for at gøre karriere i reklame- og marketing.

 

Faglighed er en hygiejnefaktor

Det kan godt være, at værktøjskassen og de faglige redskaber skal være omfattende og opdaterede, men det betragtes som en hygiejnefaktor for at komme i betragtning til første samtale.

Den rette kandidat skal også kunne krydse af på en lang række andre kompetencer for at imødekomme kravene på arbejdsmarkedet – ikke mindst i reklame og marketingbranchen.

 

Man skal tilføre værdi

Man ansætter kun kandidater, som populært sagt kan skabe added value. Det er en hel naturlig forventning fra arbejdsgivernes side. Og med pres på indtjeningen i visse dele af branchen er man forståeligt nok ikke villige til kostbare fejlansættelser.

Reklame- og marketingbranchen har gennemløbet store forandringer og strukturtilpasninger de seneste 8-10 år og helt nye specialer og bureautyper er dukket op.

Årsagerne er mange, men en ny digital virkelighed, hastige ændringer i markedsforhold og stigende krav til effekt og dokumentation af marketinginvesteringerne har øget kravene til bureauernes leverancer.

Og det har naturligvis også øget kravene til kvaliteten af de kandidater man ansætter. Ikke bare i forhold til den enkelte kandidats faglige spidskompetence, men også til, at den nye medarbejder kan fungere godt i organisationen. Og i mange stillinger også en forventning til at man har potentialet til at udvikle sig.

 

Her ligger hunden begravet

Der findes naturligvis eksempler på, at nyansatte ikke har levet op til de forventede faglige kvalifikationer, men ofte er hunden begravet et helt andet sted: nemlig at man har overset betydningen af de bløde variable og ikke har sikret sig, at den nye medarbejder var matchet ordentlig ind i forhold til både kulturen, rollen og udfordringerne.

Vi gennemfører løbende team-adfærdsprofiler og workshops for teams og organisationer i reklamebranchen, og resultaterne af disse bekræfter næsten altid, at de fleste udfordringer skal findes i de person- og adfærdsmæssige forhold og kun sjældent i forkerte/manglende faglige kompetencer.

En succesfuld organisation er en sammenhængende organisation, hvor kvaliteten af ydelsen afhænger af en optimeret holdpræstation, hvor der er styr på værdikæden. Man kan altså ikke klare sig med individuelle præstationer.

Derfor skal hver enkelt nyansat bidrage til at ’summen er større end delene’.

En lille finger-i-jorden-analyse
En – ikke videnskabelig – men interessant gennemgang af vores rekrutteringer til reklame- og marketingorganisationer de seneste to år viser at de oftest forekommende krav til kandidaterne omfatter følgende kategorier:

 

  1. Faglige kompetencer: Solide faglige kompetencer / stærk faglighed
  2. Uddannelse: Højere/akademisk teoretisk kommerciel uddannelse
  3. Formidlingsevne: Stærke formidlingsevner / dygtig kommunikator
  4. Ledelseskompetence: Ledelse / facilitator / motivator / eksekvering / prioritere / styring / slagkraftig / involverende
  5. Teamworker: Sociale kompetencer / bygger relationer / god til netværk / høj likeability / teamworker / udadvendt / tillidsskabende
  6. Integritet: evne til at håndtere svære beslutninger og dilemmaer
  7. Resultatorienteret: målrettet / fokusorienteret / ambitiøs / beslutningsorienteret / stort drive / arbejde under pres / vedholdende
  8. Igangsætter: Selvstændig / selvstarter / proaktiv
  9. Forretningsforståelse: Høj forretningsmæssig forståelse / indsigter / strategisk mindset / brancheindsigt
  10. Struktureret: Kvalitetsorienteret / procesorienteret / detaljeorienteret
  11. Forandringsparat: Omstillingsevner / dynamisk / agil / forandringsparat / innovativ / udviklingsorienteret
  12. Kognitivt: Stærke kognitive evner / højt IQ / analytisk / se komplekse sammenhænge hurtigt

Rangordningen fra 1-12 afspejler hyppigheden af, hvor mange gange de enkelte områder er nævnt i stillingsopslagene fra vores kunder og kan derfor ikke umiddelbart sidestilles med vigtigheden heraf.

De faglige kompetencer er altid tilstede i alle jobbeskrivelser. Selv om kravene varierer fra opgave til opgave, fra kunde til kunde – samt på hvilket niveau i organisationen, kandidaterne skal placeres – giver ovenstående et godt billede af hvad der kræves, hvis man skal trives og gøre karriere i reklame- og marketingverdenen.

I udlandet vægtes personlighed også højest

Vores egne erfaringer fra rekrutteringer i Norge og Sverige viser stort set det samme forhold mellem hensynet til det faglige og personlige. Og det er måske ikke overraskende, med vores fælles reference i den ”skandinaviske model”.

Har du besøgt din netbutik i dag….?

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

Har du besøgt din netbutik i dag….?

Ja – det er der stor sandsynlighed for! Vi handler nemlig på nettet som aldrig før – FDIHs omfattende E-Handelsanalyse (32.244 respondenter) viser at næsten halvdelen af os (47%) har handlet på nettet inden for den seneste uge. Det er jo tæt på at være på samme niveau som det antal gange vi besøger en fysisk butik. Og der er nok ingen grund til at tro tendensen vil være hverken faldende – og blandt de yngre målgrupper er den givet endnu højere. Danskernes adfærd og indkøbsvaner ændrer sig med hastige skridt. Hvor man tidligere måske handlede på nettet pga muligheden for at købe til en lavere pris viser FDIHs analyse nu at convenience, pristransparens og brugervenlighed spiller en stor rolle. Udviklingen mod endnu mere handel på nettet vil utvivlsomt medføre etableringen af flere netbutikker og en stigende konkurrence.

Vi oplever inden for rekrutteringen en markant vækst i efterspørgslen på e-commerce kompetencer – særligt kompetencer, som har en stærk forretningsmæssig forståelse kombineret med forbrugerindsigter og UX.

Kilde: FDIH E-Handelsanalysen 2019

Forventet lønudvikling i 2020

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

En rundspørge til 16 mellemstore/store bureauer i starten af januar 2020 viser at der er moderate lønudviklinger i sigte til de kommende lønforhandlinger. Hele 88 % af de adspurgte bureauchefer forventer at ligge i intervallet 1-3 %. Enkelte har angivet særlige forhold som årsag til at man regulerer lønnen mere end 2 % – bl.a. at man har haft et par år uden lønændringer og derfor er nødt til at regulere nu. Men også at man ønsker at honorere og fastholde særligt attraktive medarbejdere.

Tallene for lønudviklingen svarer meget godt til vores erfaringer fra vores kunder på både reklame-, medie- og kundesiden.

 

Dermed ser udviklingen i lønnen i de adspurgte bureauer ud til at følge lønindexet i den private sektor (Danmarks Statistik)

 

 

Hvad er den største medarbejder udfordring for bureaucheferne i 2020?

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

Det er både at holde – og sikre sig de bedste nye medarbejdere.

Her er nogle gode råd til hvordan det lykkes både at holde på og få de bedste nye medarbejdere.

 

Hvordan holder man på de bedste medarbejdere?

Som leder skal man være tilstede, have en plan/strategi for bureauet og give medarbejderne stor frihed under ansvar,

Lederen skal udvise ansvarlighed og belønne medarbejderne, når de opnår gode resulater.

Lederen skal være tilgængelig, synlig (management  by walking around) og åben. Lederen skal sikre løbende og ærlig information om bureauets situation.

Som leder skal man anerkende, at der altid vil være dygtige medarbejdere, der rejser. Lederen skal være ærlig og oprigtig ifm. at dygtige medarbejdere forlader bureauet. Det skaber tryghed for de øvrige medarbejdere.

 

Hvordan får man fat i de bedste medarbejdere?

Rekruttering af dygtige medarbejder har aldrig været vanskeligere – det er i dag en hård en kamp om de bedste talenter/folk.

Bureauet skal derfor, når man rekruttere nye medarbejdere, være helt afklaret omkring personlighed og stililingsindhold.  Er det en hunter eller farmer? Hvilke ledelses- , faglige – og forretningskompetencer kræves der? Hvilken personlighed ønsker man?  Man skal være opmærksom på, at den person man ansætter reflekterer, hvad det for et bureau man ønsker at være

Endelig er det i dag afgørende, at bureauet bygger på sunde og stærke værdier. De er ofte vigtigere for en kandidat end selve lønnen.

 

Vil du høre mere om, hvordan vi hos Maagaard og Partnere arbejder med rekruttering/headhunting så kontakt Jan Maagaard (jm@maagaardogpartnere.dk) eller Robert Rasmussen (rr@maagaardogpartnere.dk)

Kombination i Vejle indgår strategisk partneraftale med tyske Koop & Hagenkötter

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer
I  januar 2019 indgik det tyske reklamebureau Koop & Hagenkötter en strategisk partneraftale med bureauet Kombination i Vejle. 
Koop & Hagenkötter gav Maagaard & Partnere opgaven med at finde en samarbejdspartner i september 2018. Maagaard & Partnere har efterfølgende screenet markedet for relevante partnere, etableret kontakten mellem de 2 bureauer samt spillet en aktiv rolle i udarbejdelsen af den samarbejdsaftale, der blev underskrevet i Vejle den 14. januar 2019. Vi er meget stolte over at det er lykkedes os at skabe en alliance mellem et tysk og dansk bureau.

“Vær digital eller forsvind…”

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

Kommagasinet.dk har i samarbejde med datamediet Bias set nærmere på hvad der har indgået i jobannoncerne på Bureaubiz de seneste 5 år. Og man har fundet 5 trends:

 

Trend 1: Du skal have digitale kompetencer.
I mere end halvdelen af alle annoncer indgår ordet “digitale kompetencer”

Trend 2: Du skal have webkompetencer.
Hver tiende stillingsannonce indeholder krav om webkompetencer, SEO, CMS mv. Og set over de seneste tre år er tendensen klart stigende, således at flere og flere annoncer eksplicit indeholder disse krav.

Trend 3: Tænker du strategisk.
Her tredje jobannonce indeholder krav om at kunne arbejde og tænke strategisk.

Trend 4: Erfaring med nyhedsbreve.
En klar stigning i jobannoncer, hvor der er krav til at kandidater kender til nyhedsbreve og erfaring med udvikling af directmail-strategier.

Trend 5: Erfaring med Adobe.
I forlængelse af trend 4 vedr. erfaring med nyhedsbreve, så har undersøgelsen fundet at mere end hver tiende annonce nu kræver kendskab til Marketing Automation og Adobe.

Læs hele analysen HER

Kilde: Kommagasinet.dk nr. 116, december 2018

Moderat lønudvikling i reklamebranchen

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

En rundspørge blandt mellem- og store bureauer i Danmark viser, at man har fokus på at holde lønudviklingen i relativ kort snor. En branche, hvor lønandelen (målt i pct af bruttoavancen) ligger og svinger mellem 85 og 87 pct udgør enhver lønstigning – uden tilsvarende vækst i indtægterne – en væsentlig belastning af bureauets økonomi og råderum.

Rundspørgen til bureauerne (20 i alt) er gennemført primo januar og i god tid inden mange bureauer – sædvanen tro – gennemfører lønforhandlingerne. Tallene viser at hele 85 pct forventer meget moderate lønstigninger på mellem 0 og maksimalt 3 pct. Resten af de adspurgte (15 pct) forventer at måtte justere 3 pct eller mere. Denne gruppe angiver primært som grund, at man har haft et lønefterslæb. I modsætning til tidligere år er der ingen af de adspurgte bureauer, som forventer at skulle reducere sine lønninger.

Undersøgelsen viser udelukkende ledelsens forventninger – og ikke om det så lykkes, at modstå et eventuelt pres fra visse grupper.

 

Den reelle lønudvikling – jf. Danmarks Statistik – viser at der for alle virksomheder og organisationer har været en lønudvikling på 2,18 pct (Q3 2018, sammenlignet med samme kvartal 2017). Dette er en pænt stykke over niveauet for de foregående 5 år.