Blog

…og godt for det!

Med de nye beskæftigelsestal for marts fra Danmarks Statistik er mange økonomiske eksperters længe varslede nedgange i beskæftigelsen heldigvis endnu engang blevet aflyst af virkeligheden – den sæsonkorrigerede beskæftigelse steg med hele 4.800 lønmodtagere fra februar til marts. Det samlede antal beskæftigede er nu rekordhøje 2.986.500 – svarende til en vækst på 0,2% fra februar til marts. Af væksten på 4.800 personer i job står den private sektor for 3.300 personer.

De stærke beskæftigelsestal er naturligvis på næsten alle parametre meget positive – og ikke mindst for alle dem, som nu er i beskæftigelse. Og for rekrutteringsbranchen – kampen om arbejdskraften er helt naturligt intensiveret. Iflg TV 2 Business (21. juni 2023) var der hele 33.000 nye jobopslag i maj.

ADVARSEL: Med manglen på arbejdskraft oplever mange virksomheder, at der skal ydes en helt ekstraordinær indsats for, at få en underskrevet ansættelseskontrakt i hus – og når det endelig lykkes er glæden helt forståelig stor. Men glæden ender i mange tilfælde med at blive kort. Kampen om arbejdskraft indebærer nemlig desværre også en risiko for, at man bevidst – eller ubevidst – går på kompromis med at få gennemført en omfattende rekrutteringsproces, som skal afklare om kravene til faglige- og personlige kompetencer er opfyldt.

Opfordringen er derfor at arbejdsgiveren – og arbejdstageren – gør endnu mere ud af at få afklaret om det rette match er tilstede.

Beskæftigelsen sætter ny rekord. Trods flere måneder med dystre prognoser til beskæftigelsen, så viser de seneste jobtal, at januar også viser nye højder i antallet af danskere, som er i job.

Den høje beskæftigelse mærkes fortsat i forhold til rekrutteringsindsatsen hos mange virksomheder – der skal stadigt ydes en ekstraordinær indsats, hvis man skal flytte medarbejdere – efterspørgslen overstiger langt udbuddet – og det smitter ofte af på lønforventningen hos den, som rekrutteres.

Bureaubiz 6. december 2022

Medarbejderens emotionelle intelligens (EQ) er afgørende for om vedkommende kan bidrage til virksomhedens vækst. Det skriver Jan Maagaard. Læs også om de fem elementer, der hjælper ledere med at opnå et højere niveau af følelsesmæssig intelligens.

”Blev hyret på sine faglige kvalifikationer – men siden fyret på adfærd…”. Eller: ”er super god i medvind – men en katastrofe i modvind…”.

Vi kender alle til ansættelser, som af en eller anden grund aldrig helt kom til at spille, til trods for at vi havde sikret os, at alle de faglige forudsætninger var på plads. Det perfekte match. Var der noget, man kunne have gjort noget anderledes – overså man noget under kandidatsamtalen? Svaret er desværre (for) ofte: JA!

I bestræbelsen på at finde frem til den rette kandidat til jobbet – ikke mindst i en tid med en overefterspørgsel efter arbejdskraft – er det min erfaring, at mange ofte stirrer sig blind på kandidaternes faglige kriterier og ikke får en tilstrækkelig og systematisk vurdering og belysning af kandidaternes ”bløde” kompetencer.

Selv om visse jobroller og positioner måske stiller mindre krav til kandidatens emotionelle intelligens (EQ) end andre, må faglighed og EQ aldrig være et enten eller – det skal altid være et både og  – hvis man vil øge succesraten på sine ansættelser.

Det bakkes op af både forskning og empiri, som entydigt peger på, at medarbejderens EQ er afgørende for, om medarbejderen er i stand til at være effektiv og at kunne bidrage til virksomhedens vækst.

Prioritering af emotionelle kompetencer
”Ability to work well with others…” (Citat: CareerBuilder and Robert Half International): Flere internationale analyser peger på, at arbejdsgivere i stigende omfang får øjnene op for nødvendigheden af at prioritere de sociale og emotionelle kompetencer, når en ny medarbejder skal findes.

Men hos mange virksomheder er der fortsat langt igen og det er min erfaring, at mange ansættelser sker uden en dokumenteret og systematisk vurdering af kandidaternes emotionelle kompetencer – ofte berører man kun kandidatens empatiske og sociale kompetencer perifert gennem mere eller mindre tilfældige, usammenhængende og ikke-målbare spørgsmål, som fx:

• Har du erfaring med teamwork?
• Hvordan fungerer du i et team?
• Hvordan forholder du dig til kritik?
• Hvordan arbejder du under pres?
• Hvordan er dine samarbejdsevner?

Man ser desværre sjældent, at rekrutteringsprocessen stiller eksplicitte krav til kandidaternes EQ-kompetencer. Og selv i disse situationer beror det sjældent på en veldefineret EQ-strategi, hvor der er fastsat målsætninger og målepunkter i den enkelte rekruttering.

En hurtig gennemgang af stillingsopslag, ansøgninger og CV’er inden for reklame-, medie- og marketingområdet viser, at der næsten udelukkende er fokus på uddannelse, karaktersnit, teknisk/faglige færdigheder, antallet af udførte marketingplaner, branchekendskab, digitale indsigter, opnåede KPI’s, ledelseserfaring etc.

Hvorfor vigtigt?
Betydningen af den følelsesmæssige intelligens eller kompetence er belyst gennem forskning og analyser. Amerikanske analyser viser, at næsten halvdelen af virksomhedslederne i USA anser det for helt afgørende at ansætte medarbejdere med høj EQ – og at det vil tiltage i betydning inden for de kommende få år. Andre analyser viser:

• Følelsesmæssig intelligens er fire gange bedre end IQ til at forudsige en persons succes (kilde: UC Berkeley).
• Personer med en højere EQ tjener betydelige mere end personer med en lav følelsesmæssig intelligens (kilde: UC Berkeley).
• En intern undersøgelse foretaget af PepsiCo viste, at ledere med en stærkere følelsesmæssig intelligens på arbejdet overgik deres årlige omsætningsmål med op til 20 procent.
• Medarbejdere foretrækker ansættelse af kolleger med en høj EQ fremfor høj IQ (kilde: CareerBuilder).
• Opnåelsen af om man får succes i et job kan for 58 pct.s vedkommende forklares af de parametre, som omhandler den følelsesmæssige intelligens (kilde: TalentSmart).

Hvad indeholder EQ?
Den emotionelle intelligens (EI/EQ) omfatter vores evne til at forstå og styre vores egne og andres følelser. Og ikke mindst at bruge den viden til at opbygge positive, produktive forbindelser. Hvordan håndterer du konflikter og tilbageslag? Hvordan opmuntrer du folk, når de er nede? Hvad er din evne til at forhandle eller få opgaverne eksekveret? Alle disse berører følelsesmæssig intelligens (kilde: Mark Craemer, Emotional Intelligence in the Workplace). Det er din EQ, der gør dig i stand til at være effektiv i din rolle, blive forfremmet og gøre det godt på arbejdspladsen.

Ifølge Daniel Goleman, en amerikansk psykolog og forfatter til bogen, Emotional IntelligenceJ, består EI/EQ af 5 nøgleelementer, der, når de styres, hjælper ledere med at opnå et højere niveau af følelsesmæssig intelligens.

1. Selvbevidsthed
Evnen til at genkende og forstå dine egne følelser, herunder at være opmærksom på effekten af ​​dine handlinger, stemninger og følelser på andre mennesker. For at blive selvbevidst skal du være i stand til at overvåge dine egne følelser, genkende forskellige følelsesmæssige reaktioner og derefter korrekt identificere hver enkelt følelse. Selvbevidste individer genkender også forholdet mellem de ting, de føler, og hvordan de opfører sig.

2. Selvregulering
Dette omhandler evnen til at regulere og styre dine følelser og at kunne sætte dine følelser på hold og skjule dine sande følelser og vente på det rigtige tidspunkt og sted for at udtrykke dem. Selvregulering handler om at udtrykke sine følelser korrekt. Personer, der har evnen til at selvregulere, er ofte mere fleksible, kan bedre tilpasse sig forandringer og er bedre til at håndtere konflikter og håndtere anspændte eller vanskelige situationer.

3. Motivation
Den indre motivation spiller også en nøglerolle i følelsesmæssig intelligens. Mennesker, der er følelsesmæssigt intelligente, motiveres af ting ud over eksterne belønninger som berømmelse, penge, og anerkendelse. De har en passion for den opgave, de skal løse – udviser optimisme og energi til at forbedre.

4. Empati
At være empatisk – eller have evnen til at forstå, hvordan andre har det – er helt afgørende for følelsesmæssig intelligens. Og det indeholder mere end blot at kunne genkende andres følelsesmæssige tilstande – det kræver også, at man evner at forstå andres følelser, især når de træffer beslutninger. Personer med empati har ofte en evne til at ansætte og fastholde toptalent, såvel som evnen til at udvikle andre mennesker og følsomhed over for tværkulturelle forskelle.

5. Sociale færdighederAt kunne interagere godt med andre er et andet vigtigt aspekt af følelsesmæssig intelligens. Ægte følelsesmæssig forståelse involverer mere end blot at tage hensyn til dine egne og andres følelser. Du skal også være i stand til at bruge disse oplysninger i din daglige interaktion og kommunikation. Vigtige sociale færdigheder omfatter aktiv lytning, verbale og non-verbale kommunikationsevner, lederskab og evne til at påvirke udviklingen i den ønskede retning.

Hvad kan du gøre?
Stil krav til din rekrutteringsproces – sørg for at definere klare målepunkter for den kandidat, der skal rekrutteres i forhold til både de faglige og emotionelle kriterier. Der er mange hensyn at tage i forhold hertil – men brug den nødvendige tid på at få begge dele beskrevet til bunds. Det kommer mangefold igen i selve rekrutteringsprocessen. Og det giver et langt bedre beslutningsgrundlag for valg af den rette kandidat. Der vil altid være et trade-off mellem kandidaternes faglige og emotionelle kvalifikationer, men når man kender sine målepunkter, er man altid bevidst om hvad man ”betaler” for sine valg. Og så vil det altid være en klar anbefaling, at processen indeholder en anerkendt persontest og efterfølgende indhentning af referencer, hvor alle elementer – både faglige- og adfærdsrelaterede – efterprøves.

Omfatter din rekrutteringsproces ovenstående forhold på et systematisk og detaljeret niveau, har du mindsket risikoen for kostbare fejlansættelser og efterfølgende frustrationer i organisationen – du har i stedet potentielt fået en medarbejder, som bidrager til både vækst og trivsel.

”I følge en undersøgelse fra GoMore for Business Danmark er 53% af danskerne ikke jobsøgende., men de er lydhøre , hvis nogen rækker ud med et tilbud om et nyt job. Kun ca. 8% af danskerne er aktivt jobsøgende”*

Det kommer ikke som en overraskelse for os. Vores erfaringer fra mere end 250 rekrutteringer viser, at

Over 80% af de kadidater vi har rekrutteret/headhuntet, har vi ”prikket på skulderen”

Det kommer stadig som en overraskelse for mange virksomheder, hvor svært det er at finde nye, kvalificere medarbejdere. Det indebærer, at vi først bliver kontaktet efter virksomheden selv har forsøgt at finde deres nye medarbejder. Erfaringen viser, at de kontakter os efter 8 -10 uger, fordi de ikke har fundet den ideelle kandidat.

Det betyder, at når vi får opgaven, så er den pågældende virksomhed ofte er meget presset for at få løst opgaven.  De har reelt spildt ca. 1 ½ måned, og derfor ønsker de, at vi løser opgaven på rekordtid.

Det er vores erfaring, at vi skal bruge mellem 80 og 100 timer på et headhunter forløb. Det er derfor ikke realistisk at forvente vi kan finde 2-3 kvalificerede og interesserede kandidater inden for f.eks. 2 -3 uger.

Vores opfordring er derfor, at virksomheden kontakter os så snart man har besluttet, at man skal bruge en ny medarbejder.  Så kan vi sammen udarbejde en realistisk handlings- og tidsplan, som i de fleste tilfælde vil være på 6 – 8 uger.  Det er ca. samme eller mindre end den tid, som virksomheden har brugt på selv at søge og meget ofte uden det ønskede resultat.  I sidste ende får virksomheden løst opgaven ca. 6 – 8 uger hurtigere.             

Vores opfordring til virksomhederne er derfor – brug tiden på det I er bedst til og overlad headhunting/rekruttering til os, der er bedst til det.

Partner Robert Rasmussen, Maagaard og Partnere.

* Kilde: Artikel af Jens Bertelsen, Fyens Stiftstidende 25.9.2921

DANSK ERHVERV | PERSONALE – 25. JUNI 2021

”De personer, som ikke havde et studiejob under kandidaten, er dem, der er arbejdsløse i dag”, udtalte 29-årige Anna Steffensen til Berlingske Tidende 17. januar 2018.

Stigende behov for at ansætte studerende
Hos Nordic Recruiting har vi løbende – ved siden af den egentlige rekrutteringsvirksomhed – ofte hjulpet vores kunder med at finde studerende til studie- og praktikstillinger. Imidlertid har det ofte været vanskelig, da vi ikke har kunne benytte vores normale kontaktnet og databaser.

I takt med en stigende efterspørgsel fra vores kunder efter studerende til studierelevante job, inden for bl.a. marketing, kommunikation, martech og it, besluttede vi i efteråret 2020, at oprette en database, hvor studerende som ønsker et studiejob, praktikplads, traineestilling mv. nu kan uploade deres CV. Og noget tyder på, at det ikke har været forgæves, idet mange bachelor- og kandidatstuderende fra bl.a. CBS, SDU, KEA, ITU mfl. har meldt sig klar til et studiejob.

Praktisk erfaring giver et løft
Muligheden for at kombinere teori og studiemiljø med praktisk erfaring i et studierelevant job viser sig ofte at være en fantastisk investering for både den studerende og arbejdsgiver. Det er måske i første omgang en kærkommen ekstraindtægt til SU’en, som trækker – men erfaringen viser også, at afvekslingen fra bøgerne giver nogle motiverende udfordringer for den studerende. Og de fleste oplever desuden, at studiejobbet også har et positivt spill over på de faglige kompetencer.

Vores egen erfaring
Selv om det efterhånden er nogle år siden, vi selv læste, husker vi dog stadig den kæmpe ballast vores studiejob i sin tid gav os. Og vi kan sagtens genkende oplevelsen hos mange af dem, der siger, at de synes at studiejobbet både har givet et ekstra boost til studiet og muligheden for at omsætte teori til praksis. Og sidst, men ikke mindst, erfaringen med at indgå i et forretningsorienteret og krævende arbejdsmiljø, hvor man kan få afprøvet sine, sociale, faglige og adfærdsmæssige kompetencer.

Markedsværdi – kend din SWOT

For mange vil et studierelevant job være den direkte vej til en fast stilling, når specialet er afleveret. Og selv om man ikke har mulighed for at konvertere studiejobbet til en fast stilling i virksomheden, viser analyser og erfaringer entydigt at studierelevant job ved siden af studiet øger chancen for en fast stilling hurtigt efter endt eksamen. Nydimmitterede, der har haft studiejobs er attraktive – bl.a. siger 73% af virksomhederne i en analyse hos IDA, at praktisk erfaring er en fordel.

Tendensen flugter med vores egne erfaringer i markedet – en god eksamen er vigtig. Det samme kan et speciales emnevalg være – ikke mindst, hvis specialet er gennemført i samarbejde med en konkret virksomhed. Men uanset hvad, så ser vi næsten altid at relevant erhvervserfaring har topprioritet hos vores kunder. Begrundelsen er tit, at kandidater med erhvervserfaring hurtigere er på ”omgangshøjde” og er mere forberedte til at honorere de krav der stilles ift. mødedisciplin, teamwork etc. Enkelte fremhæver desuden at det er værdifuldt, at erfaring ofte betyder bedre selvindsigt og viden om sine egne svage og stærke sider – man kender sin egen SWOT.

NewTalents – join now
Er du studerende og har du lyst af prøve kræfter – og afprøve dine faglige kompetencer – i et studiejob sideløbende med de sidste år af din studietid, skal du blot lægge dit CV op i NewTalents – så sørger vi for, at du bliver kontaktet, hver gang en virksomhed søger studerende, der matcher dine kompetencer.

NewTalents er den del af NordicRecruiting – et stærkt fagligt forpligtende samarbejde mellem selvstændige rekrutteringsvirksomheder, som hele tiden benytter sig af best practice og løbende udvikler og optimerer for at være de bedste inden for vores niche (reklame, media, marketing, it, marcom/martech).

Virksomhederne i Nordic Recruiting ledes af seniorpartnere, der alle selv har en baggrund i de fagområder og brancher, der rekrutteres til. Alle partnere er certificeret i en eller flere anerkendte personprofiltest og kognitive tests.

“Mere end hver 4. bureau vil skifte ejer inde for 3 år”