Ansætter du medarbejdere med høj emotionel intelligens?

Af 6. december 2022Ikke kategoriseret

Bureaubiz 6. december 2022

Medarbejderens emotionelle intelligens (EQ) er afgørende for om vedkommende kan bidrage til virksomhedens vækst. Det skriver Jan Maagaard. Læs også om de fem elementer, der hjælper ledere med at opnå et højere niveau af følelsesmæssig intelligens.

 

”Blev hyret på sine faglige kvalifikationer – men siden fyret på adfærd…”. Eller: ”er super god i medvind – men en katastrofe i modvind…”.

Vi kender alle til ansættelser, som af en eller anden grund aldrig helt kom til at spille, til trods for at vi havde sikret os, at alle de faglige forudsætninger var på plads. Det perfekte match. Var der noget, man kunne have gjort noget anderledes – overså man noget under kandidatsamtalen? Svaret er desværre (for) ofte: JA!

I bestræbelsen på at finde frem til den rette kandidat til jobbet – ikke mindst i en tid med en overefterspørgsel efter arbejdskraft – er det min erfaring, at mange ofte stirrer sig blind på kandidaternes faglige kriterier og ikke får en tilstrækkelig og systematisk vurdering og belysning af kandidaternes ”bløde” kompetencer.

Selv om visse jobroller og positioner måske stiller mindre krav til kandidatens emotionelle intelligens (EQ) end andre, må faglighed og EQ aldrig være et enten eller – det skal altid være et både og  – hvis man vil øge succesraten på sine ansættelser.

Det bakkes op af både forskning og empiri, som entydigt peger på, at medarbejderens EQ er afgørende for, om medarbejderen er i stand til at være effektiv og at kunne bidrage til virksomhedens vækst.

Prioritering af emotionelle kompetencer
”Ability to work well with others…” (Citat: CareerBuilder and Robert Half International): Flere internationale analyser peger på, at arbejdsgivere i stigende omfang får øjnene op for nødvendigheden af at prioritere de sociale og emotionelle kompetencer, når en ny medarbejder skal findes.

Men hos mange virksomheder er der fortsat langt igen og det er min erfaring, at mange ansættelser sker uden en dokumenteret og systematisk vurdering af kandidaternes emotionelle kompetencer – ofte berører man kun kandidatens empatiske og sociale kompetencer perifert gennem mere eller mindre tilfældige, usammenhængende og ikke-målbare spørgsmål, som fx:

  • Har du erfaring med teamwork?
  • Hvordan fungerer du i et team?
  • Hvordan forholder du dig til kritik?
  • Hvordan arbejder du under pres?
  • Hvordan er dine samarbejdsevner?

Man ser desværre sjældent, at rekrutteringsprocessen stiller eksplicitte krav til kandidaternes EQ-kompetencer. Og selv i disse situationer beror det sjældent på en veldefineret EQ-strategi, hvor der er fastsat målsætninger og målepunkter i den enkelte rekruttering.

En hurtig gennemgang af stillingsopslag, ansøgninger og CV’er inden for reklame-, medie- og marketingområdet viser, at der næsten udelukkende er fokus på uddannelse, karaktersnit, teknisk/faglige færdigheder, antallet af udførte marketingplaner, branchekendskab, digitale indsigter, opnåede KPI’s, ledelseserfaring etc.

Hvorfor vigtigt?
Betydningen af den følelsesmæssige intelligens eller kompetence er belyst gennem forskning og analyser. Amerikanske analyser viser, at næsten halvdelen af virksomhedslederne i USA anser det for helt afgørende at ansætte medarbejdere med høj EQ – og at det vil tiltage i betydning inden for de kommende få år. Andre analyser viser:

  • Følelsesmæssig intelligens er fire gange bedre end IQ til at forudsige en persons succes (kilde: UC Berkeley).
  • Personer med en højere EQ tjener betydelige mere end personer med en lav følelsesmæssig intelligens (kilde: UC Berkeley).
  • En intern undersøgelse foretaget af PepsiCo viste, at ledere med en stærkere følelsesmæssig intelligens på arbejdet overgik deres årlige omsætningsmål med op til 20 procent.
  • Medarbejdere foretrækker ansættelse af kolleger med en høj EQ fremfor høj IQ (kilde: CareerBuilder).
  • Opnåelsen af om man får succes i et job kan for 58 pct.s vedkommende forklares af de parametre, som omhandler den følelsesmæssige intelligens (kilde: TalentSmart).

Hvad indeholder EQ?
Den emotionelle intelligens (EI/EQ) omfatter vores evne til at forstå og styre vores egne og andres følelser. Og ikke mindst at bruge den viden til at opbygge positive, produktive forbindelser. Hvordan håndterer du konflikter og tilbageslag? Hvordan opmuntrer du folk, når de er nede? Hvad er din evne til at forhandle eller få opgaverne eksekveret? Alle disse berører følelsesmæssig intelligens (kilde: Mark Craemer, Emotional Intelligence in the Workplace). Det er din EQ, der gør dig i stand til at være effektiv i din rolle, blive forfremmet og gøre det godt på arbejdspladsen.

Ifølge Daniel Goleman, en amerikansk psykolog og forfatter til bogen, Emotional IntelligenceJ, består EI/EQ af 5 nøgleelementer, der, når de styres, hjælper ledere med at opnå et højere niveau af følelsesmæssig intelligens.

1. Selvbevidsthed
Evnen til at genkende og forstå dine egne følelser, herunder at være opmærksom på effekten af ​​dine handlinger, stemninger og følelser på andre mennesker. For at blive selvbevidst skal du være i stand til at overvåge dine egne følelser, genkende forskellige følelsesmæssige reaktioner og derefter korrekt identificere hver enkelt følelse. Selvbevidste individer genkender også forholdet mellem de ting, de føler, og hvordan de opfører sig.

2. Selvregulering
Dette omhandler evnen til at regulere og styre dine følelser og at kunne sætte dine følelser på hold og skjule dine sande følelser og vente på det rigtige tidspunkt og sted for at udtrykke dem. Selvregulering handler om at udtrykke sine følelser korrekt. Personer, der har evnen til at selvregulere, er ofte mere fleksible, kan bedre tilpasse sig forandringer og er bedre til at håndtere konflikter og håndtere anspændte eller vanskelige situationer.

3. Motivation
Den indre motivation spiller også en nøglerolle i følelsesmæssig intelligens. Mennesker, der er følelsesmæssigt intelligente, motiveres af ting ud over eksterne belønninger som berømmelse, penge, og anerkendelse. De har en passion for den opgave, de skal løse – udviser optimisme og energi til at forbedre.

4. Empati
At være empatisk – eller have evnen til at forstå, hvordan andre har det – er helt afgørende for følelsesmæssig intelligens. Og det indeholder mere end blot at kunne genkende andres følelsesmæssige tilstande – det kræver også, at man evner at forstå andres følelser, især når de træffer beslutninger. Personer med empati har ofte en evne til at ansætte og fastholde toptalent, såvel som evnen til at udvikle andre mennesker og følsomhed over for tværkulturelle forskelle.

5. Sociale færdighederAt kunne interagere godt med andre er et andet vigtigt aspekt af følelsesmæssig intelligens. Ægte følelsesmæssig forståelse involverer mere end blot at tage hensyn til dine egne og andres følelser. Du skal også være i stand til at bruge disse oplysninger i din daglige interaktion og kommunikation. Vigtige sociale færdigheder omfatter aktiv lytning, verbale og non-verbale kommunikationsevner, lederskab og evne til at påvirke udviklingen i den ønskede retning.

Hvad kan du gøre?
Stil krav til din rekrutteringsproces – sørg for at definere klare målepunkter for den kandidat, der skal rekrutteres i forhold til både de faglige og emotionelle kriterier. Der er mange hensyn at tage i forhold hertil – men brug den nødvendige tid på at få begge dele beskrevet til bunds. Det kommer mangefold igen i selve rekrutteringsprocessen. Og det giver et langt bedre beslutningsgrundlag for valg af den rette kandidat. Der vil altid være et trade-off mellem kandidaternes faglige og emotionelle kvalifikationer, men når man kender sine målepunkter, er man altid bevidst om hvad man ”betaler” for sine valg. Og så vil det altid være en klar anbefaling, at processen indeholder en anerkendt persontest og efterfølgende indhentning af referencer, hvor alle elementer – både faglige- og adfærdsrelaterede – efterprøves.

Omfatter din rekrutteringsproces ovenstående forhold på et systematisk og detaljeret niveau, har du mindsket risikoen for kostbare fejlansættelser og efterfølgende frustrationer i organisationen – du har i stedet potentielt fået en medarbejder, som bidrager til både vækst og trivsel.

 

Svar