Reklamebranchen skriger på innovation, hurtigere omstilling og bedre ledelse

Af | Medarbejdere | Ingen Kommentarer

Bureaubranchen er presset på indtjening og overlevelse. Det er der ikke noget nyt i. Alligevel er den omstilling, der har været talt om i flere år, udeblevet. Men hvad skal der til for at få vendt udviklingen? Det findes ingen lette svar, men der er, ifølge Stig Lommer Legatet 2015, ingen tvivl om, at hvis branchen skal have en fremtid, så skal der forandring og innovation til. For bureaubranchen er i gang med at blive disrupted af den teknologiske udvikling.

Ifølge den årlige Bureauanalyse fra Bureaubiz, vil branchens overskudsgrad i 2020 være mindre end 3%. 1 ud af 5 bureauer kører med underskud og 2% af de danske bureauer må hvert år lukke og slukke.

Igen, der findes ingen lette løsninger, men alle eksperter på området er dog enige om én ting – Det er et ledelsesmæssigt ansvar. Ifølge MyResearch’s undersøgelse fra 2015, blandt de administrerende direktører på de danske reklamebureauer, er 7 ud af 10 CEOs tilfredse med den økonomiske udvikling på netop deres bureau. Og det er jo interessant, specielt pga. den meget kritiske udvikling i branchen. Det kan tyde på, at der helt grundlæggende mangler erkendelse af, at der er behov for at udvikle og transformere forretningsmodellen og at det handler om at gøre det nu – og konstant. For den forretningsmodel, der virker i dag, skal tilpasses igen i morgen. Det handler om at udnytte den gamle model og udvikle en ny model på samme tid.

Det er alfa omega, at have den helt rigtige ledelse. Måske skal branchen til at tænke en helt ny type ledere ind. Ledere, der evner omstilling og disruption – Fordi konstant forandring og innovation kræver modige ledere, der aldrig tænker ”det går da egentlig meget godt”! Og her kan den skarpe og helt præcise beskrivelse af, hvilke profiler man ansætter, være svaret.

 

Din forretningsmodel, hvordan ser den ud?

Udvikling og innovation på bureauet kræver, at der konstant arbejdes med hele forretningsmodellen. Ifølge den schweiziske forsker Alexander Osterwalder, kan alle forretningsmodeller inddeles i ni elementer:

  1. Kunderne
  2. Client service
  3. Marketing & pitching
  4. Indtægtskilderne
  5. Bureauets DNA
  6. Bureauets service offering
  7. Bureauets organisation
  8. Vigtigste partnere
  9. Omkostningerne

 

De ni elementer hænger sammen og man kan vælge at udvikle på et eller flere af de ni elementer. En ændring i et element har indflydelse på de øvrige elementer. Den succesfulde udvikling af din forretningsmodel sker, når alle relevante elementer er tilpasset.

 

Kilde: Ole Stig Lommer legat 2015

 

Bureauer skal blive bedre til at anerkende deres medarbejdere

Af | Medarbejdere | Ingen Kommentarer

(Uddrag af artikel i Bureaubiz 4. november 2014 – af Finn Graversen)

Ifølge medarbejdertilfredshedsanalyse, gennemført af blandt 350 medarbejdere på 15 bureauer af MyResearch og bragt i Bureaubiz november 2014 er der flere emner, som danske bureauer kan blive bedre til – hvis man spørger medarbejderne.

Det er i den sammenhæng, at performance-håndtering træder frem som områder, bureauer kan gøre noget ved.

“Andre punkter, hvor scoren er tilpas lav til, at det kunne være et indsatsområde handler om karriereudvikling og uddannelsesprogrammer. Men vi kan også se, at disse områder ikke spiller en afgørende rolle for evnen til at fastholde medarbejderne, og derfor trænger de sig ikke lige så meget på som performancehåndtering,”

siger adm. dir. Mogens Østergaard og fortsætter:

“Kigger man på de overordnede parametre som tilfredshed og loyalitet, så kommer bureauerne faktisk ganske fornuftigt ud. Ikke prangende men absolut fornuftigt. Der er dog betydelige udsving mellem de enkelte bureauer i analysen.”

Analysen viser, at bureauets øverste ledelse betyder meget for tilfredsheden blandt medarbejderne, mens den nærmeste leder ikke betyder alverden. Til gengæld bytter den øverste ledelse og den nærmeste leder plads, når det gælder Loyalitet. Så hvis den øverste ledelse skal gøre en indsats for at skabe større loyalitet, så skal den altså have den nærmeste leder til at forstå sin rolle.

Og her træder performancehåndteringen også igennem. Måske ikke så overraskende – den nærmeste leder har en naturlig rolle i forhold til netop punkter som anerkendelse, forventningsafstemning samt evaluering.

“Både performancehåndtering og den nærmeste leder får en score, der giver plads til forbedringer. Og samtidig er det altså områder, der spiller en betydelig rolle for medarbejderne,” siger Mogens Østergaard.

Analysen viser også, at 50 pct. af medarbejderne har været ansat i under 2 år – et tal der ikke overrasker Jan Maagaard, som har en årelang erfaring fra branchen – bl.a. som afdelingsdirektør i DRRB (forløberen for Kreativitet & Kommunikation) – og nu fungerer som headhunter med speciale i bureau og marketing.

“Jeg har tidligere været involveret i analyser, der viste, at medarbejderomsætningen i mange bureauer er så stor, at de målt i antal har udskiftet samtlige medarbejdere efter 5-6 år. Selvfølgelig er alle ikke udskiftet, men det betyder bare, at nogen er blevet udskiftet mere end en gang inden for 5-6 år og at omsætningen er stor. Så nej det tal overrasker mig ikke. Det er som forventet,” siger Jan Maagaard.

Spørgsmålet er så, om det er hensigtsmæssigt? Ikke hvis man spørger det digitale bureau, Verticas adm. dir., Jeppe Hansen. I forbindelse med et årsregnskab fortalte han om bureauets bestræbelser på at holde på folk og konstaterede i den sammenhæng:

“Det er dyrt at miste medarbejdere, og det tror jeg, at mange bureauer kan gøre noget godt for sig selv ved at erkende.”

MyResearch har også koblet resultaterne på de enkelte bureauer sammen med opdelingen i Winwin, Socialkontorer, Slavepiskere og Loselose i den årlige bureaurapport fra Bureaubiz.

Her fordelte bureauerne sig ret entydigt således, at Winwin havde de mest tilfredse medarbejdere, mens Loselose havde de mindst tilfredse.

Socialkontorer, der er kendetegnet ved højere lønninger end gennemsnittet, havde de mest uengagerede medarbejdere, som dog var tilfredse med balancen mellem arbejde og privatliv. Dette sidste punkt var der til gengæld mindre tilfredshed med hos Slavepiskerne.

Læs mere om analysen her

JM/dec. 2014

9 gode råd til jobsamtalen

Af | Jobsamtalen | Ingen Kommentarer

(Uddrag af artikel i KOM-Magasinet marts 2015 – af Ask Lehrmann, KS Karriereteam)

I KOM-magasinet, marts 2015 giver Helle Jensen (HR-virksomheden Human Power) og Jan Maagaard (Maagaard & Partnere) en lang række bud på den gode og velforberedte jobsamtale.

1. Kend dit eget materiale – hav styr på dit eget CV. Tænk over, hvilke elementer du vil fremhæve.

2. Og kend den stilling du ønsker at komme i betragtning til og demonstrer gerne, at du forholder dig til udvalgte områder i stillingsbeskrivelsen.

3. Forbered spørgsmål til stillingen – ting du ønsker uddybet – det demonstrerer indsigt og overblik.

4. Hold den røde tråd – træk gerne vigtige elementer i din karriere frem, som fører til at du lige præcis er den helt rigtige til stillingen

5. Værdiskabelse – demonstrer gerne hvilke overvejelser du har gjort dig ift at kunne skabe konkrete værdier for virksomheden

6. Samtalen er en dialog – det handler ikke om at udnytte den afsatte tid til enetale – vær selv opmærksom på at det er en dialog

7. Medbring materiale – i den udstrækning det giver mening og kan understøtte din præsentation tag materiale med. Det vil ofte i forbindelse med stillinger som kreativ være et absolut krav, at man kan fremvise relevant udarbejdet materiale

8. Lav research – i den forberedelse af samtale vil det altid være en god idé, at undersøge hvem der deltager og hvad du forventer er vigtigt for dem at vide.

9. Vær dig selv – uanset at de faglige kvalifikationer måtte være mere end opfyldte handler det i den sidste ende altid om kemi. Og man slipper sjældent godt fra skuespil.

Læs hele artiklen her: http://www.e-pages.dk/kommunikationogsprog/75/