Blog

Bureaubiz 9. marts 2020:

Coronaen sætter opsvinget på pause – branchen krydser fingre for, at det højst bliver en kortere pause, som hurtigt kan rettes op, når “skyen” er fordrevet

https://bureaubiz.dk/annoncoererne-holder-vejret/

Har du besøgt din netbutik i dag….?

Ja – det er der stor sandsynlighed for! Vi handler nemlig på nettet som aldrig før – FDIHs omfattende E-Handelsanalyse (32.244 respondenter) viser at næsten halvdelen af os (47%) har handlet på nettet inden for den seneste uge. Det er jo tæt på at være på samme niveau som det antal gange vi besøger en fysisk butik. Og der er nok ingen grund til at tro tendensen vil være hverken faldende – og blandt de yngre målgrupper er den givet endnu højere. Danskernes adfærd og indkøbsvaner ændrer sig med hastige skridt. Hvor man tidligere måske handlede på nettet pga muligheden for at købe til en lavere pris viser FDIHs analyse nu at convenience, pristransparens og brugervenlighed spiller en stor rolle. Udviklingen mod endnu mere handel på nettet vil utvivlsomt medføre etableringen af flere netbutikker og en stigende konkurrence.

Vi oplever inden for rekrutteringen en markant vækst i efterspørgslen på e-commerce kompetencer – særligt kompetencer, som har en stærk forretningsmæssig forståelse kombineret med forbrugerindsigter og UX.

Kilde: FDIH E-Handelsanalysen 2019

En rundspørge til 16 mellemstore/store bureauer i starten af januar 2020 viser at der er moderate lønudviklinger i sigte til de kommende lønforhandlinger. Hele 88 % af de adspurgte bureauchefer forventer at ligge i intervallet 1-3 %. Enkelte har angivet særlige forhold som årsag til at man regulerer lønnen mere end 2 % – bl.a. at man har haft et par år uden lønændringer og derfor er nødt til at regulere nu. Men også at man ønsker at honorere og fastholde særligt attraktive medarbejdere.

Tallene for lønudviklingen svarer meget godt til vores erfaringer fra vores kunder på både reklame-, medie- og kundesiden.

Dermed ser udviklingen i lønnen i de adspurgte bureauer ud til at følge lønindexet i den private sektor (Danmarks Statistik)

Det er både at holde – og sikre sig de bedste nye medarbejdere.

Her er nogle gode råd til hvordan det lykkes både at holde på og få de bedste nye medarbejdere.

Hvordan holder man på de bedste medarbejdere?

Som leder skal man være tilstede, have en plan/strategi for bureauet og give medarbejderne stor frihed under ansvar,

Lederen skal udvise ansvarlighed og belønne medarbejderne, når de opnår gode resulater.

Lederen skal være tilgængelig, synlig (management  by walking around) og åben. Lederen skal sikre løbende og ærlig information om bureauets situation.

Som leder skal man anerkende, at der altid vil være dygtige medarbejdere, der rejser. Lederen skal være ærlig og oprigtig ifm. at dygtige medarbejdere forlader bureauet. Det skaber tryghed for de øvrige medarbejdere.

Hvordan får man fat i de bedste medarbejdere?

Rekruttering af dygtige medarbejder har aldrig været vanskeligere – det er i dag en hård en kamp om de bedste talenter/folk.

Bureauet skal derfor, når man rekruttere nye medarbejdere, være helt afklaret omkring personlighed og stililingsindhold.  Er det en hunter eller farmer? Hvilke ledelses- , faglige – og forretningskompetencer kræves der? Hvilken personlighed ønsker man?  Man skal være opmærksom på, at den person man ansætter reflekterer, hvad det for et bureau man ønsker at være

Endelig er det i dag afgørende, at bureauet bygger på sunde og stærke værdier. De er ofte vigtigere for en kandidat end selve lønnen.

Vil du høre mere om, hvordan vi hos Maagaard og Partnere arbejder med rekruttering/headhunting så kontakt Jan Maagaard (jm@maagaardogpartnere.dk) eller Robert Rasmussen (rr@maagaardogpartnere.dk)

Kommagasinet.dk har i samarbejde med datamediet Bias set nærmere på hvad der har indgået i jobannoncerne på Bureaubiz de seneste 5 år. Og man har fundet 5 trends:

Trend 1: Du skal have digitale kompetencer.
I mere end halvdelen af alle annoncer indgår ordet “digitale kompetencer”

Trend 2: Du skal have webkompetencer.
Hver tiende stillingsannonce indeholder krav om webkompetencer, SEO, CMS mv. Og set over de seneste tre år er tendensen klart stigende, således at flere og flere annoncer eksplicit indeholder disse krav.

Trend 3: Tænker du strategisk.
Her tredje jobannonce indeholder krav om at kunne arbejde og tænke strategisk.

Trend 4: Erfaring med nyhedsbreve.
En klar stigning i jobannoncer, hvor der er krav til at kandidater kender til nyhedsbreve og erfaring med udvikling af directmail-strategier.

Trend 5: Erfaring med Adobe.
I forlængelse af trend 4 vedr. erfaring med nyhedsbreve, så har undersøgelsen fundet at mere end hver tiende annonce nu kræver kendskab til Marketing Automation og Adobe.

Læs hele analysen HER

Kilde: Kommagasinet.dk nr. 116, december 2018

En rundspørge blandt mellem- og store bureauer i Danmark viser, at man har fokus på at holde lønudviklingen i relativ kort snor. En branche, hvor lønandelen (målt i pct af bruttoavancen) ligger og svinger mellem 85 og 87 pct udgør enhver lønstigning – uden tilsvarende vækst i indtægterne – en væsentlig belastning af bureauets økonomi og råderum.

Rundspørgen til bureauerne (20 i alt) er gennemført primo januar og i god tid inden mange bureauer – sædvanen tro – gennemfører lønforhandlingerne. Tallene viser at hele 85 pct forventer meget moderate lønstigninger på mellem 0 og maksimalt 3 pct. Resten af de adspurgte (15 pct) forventer at måtte justere 3 pct eller mere. Denne gruppe angiver primært som grund, at man har haft et lønefterslæb. I modsætning til tidligere år er der ingen af de adspurgte bureauer, som forventer at skulle reducere sine lønninger.

Undersøgelsen viser udelukkende ledelsens forventninger – og ikke om det så lykkes, at modstå et eventuelt pres fra visse grupper.

Den reelle lønudvikling – jf. Danmarks Statistik – viser at der for alle virksomheder og organisationer har været en lønudvikling på 2,18 pct (Q3 2018, sammenlignet med samme kvartal 2017). Dette er en pænt stykke over niveauet for de foregående 5 år.

Medierne flyder – med god grund – over med positive tal for beskæftigelsesudviklingen i Danmark. Og udviklingen illustreres fint af nedenstående kurve fra Danmarks Statistik, der viser at der i januar 2018 var beskæftiget 2.728.800 personer med lønmodtagerjob. Det højeste antal lønmodtagere nogensinde. Dermed er rekorden fra april 2008 – lige før ”finanskrisen” – slået. Fra december 2017 til januar 2018 steg antallet af lønmodtagere med hele 7.200 lønmodtagere, og siden april 2013, hvor antallet af personer med lønmodtagerjob begyndte at stige, er antallet af lønmodtagere steget med 187.200.

Og som Steen Bocian, cheføkonom i Dansk Erhverv siger til Fyens.dk siger: ”Vi burde flage for beskæftigelsesrekorden”.

Ifølge DA (Business Update Søndag 31. Marts 2018) betyder beskæftigelsesrekorden imidlertid også at virksomheder i stigende grad har problemer med at finde medarbejdere – og i værste fald nogle gange må slække lidt på kravene.

Vi oplever hos Maagaard & Partnere og hos vores samarbejdspartnere en markant stigende efterspørgsel efter hjælp til at finde de rette profiler – konkurrencen om talenterne er både vigtigere og vanskeligere end nogensinde. Det stiller store krav til os som rekrutteringsvirksomhed, at vi ikke går på kompromis med kvaliteten og at vi hele tiden har fingeren på pulsen vedrørende potentielle kandidater i markedet. Og så må vi indstille os på, at en rekruttering tager ca. 25% flere ressourcer end for 1-2 år siden.

Ville det ikke være fantastisk at ansætte en professionel kreativ, der er super erfaren og opdateret i alle de seneste og bedste teknologier?

Der er mange virksomheder, der opslår jobbeskrivelser, hvor det virker som om, at deres ultimative mål er at finde en ny medarbejder, der kan gøre alt det de måske har brug for nu eller i fremtiden. Problemet er bare, at sådan en kreativ dynamo ville være super at ansætte, men de eksisterer simpelthen bare ikke.

Mange virksomheder udarbejder ønskesedler med de færdigheder, de måske en dag kræver, herunder de nyeste teknologier, fordi de vil demonstrere ekspertise i hver enkelt – selvom de ikke ved, hvad de nyeste værktøjer gør. Da Adobe Flash blev frigivet, så vi for eksempel mange, der søgte kandidater med erfaring i at bruge det pågældende software, selvom de fleste virksomheder ikke brugte det internt på det tidspunkt.

Udfordringen for mange virksomheder er, at det kan være svært at opnå godkendelse af en jobbeskrivelse og det er meget tidskrævende (for ikke at nævne den hårde opgave det kan være, at få tilladelse til at ansætte en ny medarbejder), at ledere vælger at stå ved deres oprindelige ansættelseskriterier. Ændring af vilkårene for deres søgning kan blive et logistisk mareridt. Som følge heraf går mange virksomheder derfor på markedet med en jobbeskrivelse, der ofte kræver ekstraordinære færdigheder. Dette kan føre til, at deres rekruttering fører dem på afveje og kan endda afholde ellers kvalificerede kandidater fra at søge stillingen.

Vi har set et lignende scenario i disse situationer. Kandidater bliver ansat i en stilling, hvor de indser, at de er overkvalificerede eller keder sig, når det spændende arbejde de er blevet lovet ikke materialiserer sig, kun for at afslutte ansættelsen inden for måneder. Tænk på omkostningerne og den tid der bliver brugt i forbindelse med ansættelsen af den nye medarbejder, der afslutter ansættelsesforholdet hurtigt efter. Det er slemt nok i sig selv, men det kan også få en stor negativ indvirkning på omsætningen og på kulturen på arbejdspladsen og ikke mindst, på virksomhedens brand.

Den bedste tilgang, når man søger en ny medarbejder, er at ansætte en, hvis evner kan vokse til at opfylde virksomhedens behov over tid. Ledende organisationer – især kreative – har brug for mennesker, der er innovative og kreative nok til at komme med løsninger over tid. Hvis de mangler en færdighed, giver det mere mening at sende dem på et kursus for at lukke hullerne i deres ekspertise. Et stærkt karriereudviklingsprogram kan også være et stort medarbejderinddragelses- og fastholdelsesværktøj, der viser en virksomheds engagement i sine medarbejdere. Anbefalingen er, at undgå at forsøge at ansætte nogen med færdigheder, som virksomheden ikke behøver. Fordi det kan simpelthen meget nemt ende i en katastrofe!