Ansæt medarbejdere, der kan vokse med opgaven

Af | Ikke kategoriseret | Ingen Kommentarer

Ville det ikke være fantastisk at ansætte en professionel kreativ, der er super erfaren og opdateret i alle de seneste og bedste teknologier?

Der er mange virksomheder, der opslår jobbeskrivelser, hvor det virker som om, at deres ultimative mål er at finde en ny medarbejder, der kan gøre alt det de måske har brug for nu eller i fremtiden. Problemet er bare, at sådan en kreativ dynamo ville være super at ansætte, men de eksisterer simpelthen bare ikke.

Mange virksomheder udarbejder ønskesedler med de færdigheder, de måske en dag kræver, herunder de nyeste teknologier, fordi de vil demonstrere ekspertise i hver enkelt – selvom de ikke ved, hvad de nyeste værktøjer gør. Da Adobe Flash blev frigivet, så vi for eksempel mange, der søgte kandidater med erfaring i at bruge det pågældende software, selvom de fleste virksomheder ikke brugte det internt på det tidspunkt.

Udfordringen for mange virksomheder er, at det kan være svært at opnå godkendelse af en jobbeskrivelse og det er meget tidskrævende (for ikke at nævne den hårde opgave det kan være, at få tilladelse til at ansætte en ny medarbejder), at ledere vælger at stå ved deres oprindelige ansættelseskriterier. Ændring af vilkårene for deres søgning kan blive et logistisk mareridt. Som følge heraf går mange virksomheder derfor på markedet med en jobbeskrivelse, der ofte kræver ekstraordinære færdigheder. Dette kan føre til, at deres rekruttering fører dem på afveje og kan endda afholde ellers kvalificerede kandidater fra at søge stillingen.

Vi har set et lignende scenario i disse situationer. Kandidater bliver ansat i en stilling, hvor de indser, at de er overkvalificerede eller keder sig, når det spændende arbejde de er blevet lovet ikke materialiserer sig, kun for at afslutte ansættelsen inden for måneder. Tænk på omkostningerne og den tid der bliver brugt i forbindelse med ansættelsen af den nye medarbejder, der afslutter ansættelsesforholdet hurtigt efter. Det er slemt nok i sig selv, men det kan også få en stor negativ indvirkning på omsætningen og på kulturen på arbejdspladsen og ikke mindst, på virksomhedens brand.

Den bedste tilgang, når man søger en ny medarbejder, er at ansætte en, hvis evner kan vokse til at opfylde virksomhedens behov over tid. Ledende organisationer – især kreative – har brug for mennesker, der er innovative og kreative nok til at komme med løsninger over tid. Hvis de mangler en færdighed, giver det mere mening at sende dem på et kursus for at lukke hullerne i deres ekspertise. Et stærkt karriereudviklingsprogram kan også være et stort medarbejderinddragelses- og fastholdelsesværktøj, der viser en virksomheds engagement i sine medarbejdere. Anbefalingen er, at undgå at forsøge at ansætte nogen med færdigheder, som virksomheden ikke behøver. Fordi det kan simpelthen meget nemt ende i en katastrofe!

Fremtidige krav til marketingchefen

Af | Ikke kategoriseret, Medarbejdere | Ingen Kommentarer

Fremtidige krav til marketingchefen

Analyser blandt marketingcheferne (bl.a. CA 2012) viser, at en majoritet af marketingcheferne føler sig pressede på udviklingen inden for de nye digitale teknologier og de nye markedsvilkår. Hertil kommer virksomhedernes behov for at alle marketinginvesteringer – netop er investeringer – og dermed skal udvise en tilfredsstillende “forrentning” før der bruges en krone. Det stiller både store analytiske krav og kræver, at den marketingprofessionelle evner at kigge op over marketingfunktionens “silokant” for at se alle marketingaktiviteter i virksomhedens samlede forretningsmæssige perspektiv.

Vores erfaring med de talenter vi rekrutterer, er, at de marketingmæssige redskaber egentlig blot er en “hygiejnefaktor” – man overser nemlig ofte den personlige profil hos kandidaten. I DISC-terminologi er egenskaber som målrettethed, kreativitet og udadvendthed/formidlingsevner, samt analytiske/strukturevne vigtige målsætninger for at kandidaten får succes i stillingen.


Marketingchefens rolle ændrer sig, men fem grundlæggende færdigheder vil altid være nødvendige.

Teknologi har ændret markedsføringen i en sådan grad, at jobbeskrivelserne, forventningerne og ansvarsområderne hos de nuværende marketingchefer er meget forskellige fra, hvad de var for blot ti år siden. Det er klart, at det ikke længere er nok at udsende pressemeddelelser og opdatere virksomhedens hjemmeside.

Dagens marketingfolk er nødt til at holde sig opdaterede på tendenser og teknologi. De har brug for at vide, hvordan sociale medier, søgning, video, konverteringer og analyser arbejder i et marketing mix.

Heldigvis er der grundlæggende færdigheder, der altid vil være efterspørgsel efter. Her gennemgår vi fem vigtige færdigheder, som enhver fremtidig marketingchef skal udvikle.

 

1. Kritisk tænkning

I en undersøgelse foretaget af American Management Association (AMA), svarede et flertal af virksomhedsledere, at de havde brug for medarbejdere med solid kritisk tænkning, men at den daværende pulje af arbejdstagere ikke havde udviklet den kritiske tænkning tilstrækkeligt. Kritisk tænkning, eller evnen til at analysere situationer eller udsagn og fastslå deres gyldighed, er grundlaget for, at moderne ledende medarbejdere bygger deres karriere. Kritisk tænkning skaber kreativ tænkning, som igen løser problemer. Dette er præcis, hvad arbejdsgiverne har brug for fra marketingchefen.

2. Projektledelse

I erhvervslivet i dag kan en titel som projektleder ikke stå alene. Projekter kan være enkle eller komplekse, på kort eller lang sigt, men i marketing sker de i stigende grad i et hurtigt svar på sociale mediemuligheder og kundeengagement. Fremtidige marketingchefer bliver nødt til at skærpe deres projektledelsesevner for at lede deres hold, og dermed at nå deres mål.

3. Analytiske færdigheder

Succesfulde marketingchefer tænker analytisk. De kender værdien af ​​den enorme mængde data, der er til rådighed i dag, og er meget interesserede i, hvad disse data kan afsløre om forbrugeradfærd, effektivitet af forskellige markedsføringsmetoder m.m. De bedste ledere ved også, hvordan man ser ud over data og opsamler trends og mønstre, der kan føre til bedre og mere succesfulde marketingindsatser.

4. Holistisk tilgang

Fremtidige marketingchefer vil nærme sig markedsføring ved at tænke i forhold til integrerede, sammenkoblede systemer og hvordan de påvirker hinanden. Fra messearrangementer til Twitter-feeds, er det meget vigtigt at se, hvordan forholdet mellem alle dele af markedsplanen virker for at kunne styre dem effektivt.

5. Tekniske færdigheder

Fordi teknologien vil fortsætte med at avancere og influere på, hvordan marketing er gennemført, vil det altid være vigtigt for marketingchefer at have teknologisk viden. Kundens engagement bliver større og større, og konkurrencen om deres opmærksomhed betyder, at man leverer de tjenester og oplysninger, de ønsker, gennem brugervenlige apps og værktøjer til opbygning af relationer. Så selvom marketingchefen vil få brug for teknologiudviklere til at skabe værktøjerne, skal de være fortrolige med, hvad forbrugerne vil have, og hvordan de bedst kan levere dette.

 Kilde: University of Florida Executive Education

 

Bureaubranchen på vej mod 2020:

Af | Medarbejdere | Ingen Kommentarer

 

 

Bureau – kend dit DNA!

Du skal forstå og forudsige scenarierne for fremtiden, for at få succes med dit bureau. Der er mange trends og forudsigelser at vælge imellem, og de er også forskellige for de forskellige bureautyper. Men ikke desto mindre er det fuldstændigt afgørende, at finde de trends, der er relevante for netop dig og dit bureaus konkurrencesituation.

Bureaubranchen er over de senere år gået fra at være homogen til heterogen. Branchen var engang domineret af reklamebureauerne, så kom mediebureauerne på banen og senest er det tilgangen af digitale bureauer, som har præget udviklingen. Og reklamebureauernes værdi udgør da også en stadig mindre del af den værdi, som hele bureaubranchen skaber. I 2010 stod reklamebureauerne for 51% af branchens bruttoavance. I 2014 var tallet 39%. Og det er et fald, som modsvares af de digitale bureauer, mens mediebureauerne i samme periode har udgjort en konstant andel af bureaubranchen.

Den nye konge i branchen

Grundet den hurtige digitale udvikling er det sikkert ingen overraskelse, at de digitale bureauer er gået hen og blevet den største bureautype i den danske bureaubranche. Og det vil sige, at digitale bureauer i dag udgør 1/3 af branchen. Samtidig med det står de også for den største værditilvækst, som skabes i de øvrige bureautyper. Og de nye digitale marketingplatforme vil fortsætte med at skabe innovation i bureaubranchen.

Der er en god forklaring på, hvorfor det kan være så svært for de gamle, eksisterende bureauer at forandre sig og være innovative. Det skyldes, at de har en forretningsmodel, som virker, også kaldet ”dominant logic”. Innovation kommer nemlig ofte udefra, ved nye etableringer eller ved at andre diversificerer ind i branchen. Det er f.eks. mediebureauerne, der lancerer nye services til eksisterende kunder, services, der førhen kun blev udbudt af reklamebureauerne, eller spillere, som er repræsenteret på andre markeder, men som gerne vil ind det danske bureaumarked. Og det fører os tilbage til ”dominant logic”, der er en barriere for et bureaus udvikling af forretningsmodellen.

 

Spørgsmål til den seneste forskning om branchers udvikling:

  • Om 10 år er branchen sandsynligvis domineret af bureauer, som ikke findes i dag. Hvad skal vi gøre i dag for at være et af de dominerende bureauer om 10 år?
  • Hvis vi skulle starte bureauet forfra i morgen, hvordan ville bureauet og dets forretningsmodel se ud?
  • De digitale marketingplatforme transformerer bureaubranchen. Hvad skal vi gøre for at tilpasse bureauets forretningsmodel hertil?

 

Mutation af bureaubranchen

Ifølge den norske forsker, Markus Bugge, skaber den digitale konvergens mutation af bureaubranchen. Mutation er et udtryk for ændring i en celles DNA. Mutationen er en fordel i de tilfælde, hvor den fører til, at individets efterkommere har større chance for at overleve end det muterede individ. Begrebet digital konvergens refererer til de fire brancher IT, tele, forbrugerelektronik og underholdning, der mere og mere smelter sammen til en branche. Det er teknologiske forandringer, som driver forandringerne og redefinerer brancherne. Google, Youtube, Facebook, smartphones ”programmatic” m.v. er alle fænomener, der er opstået som en konsekvens af den digitale konvergens. Den digitale konvergens er altså urkraften bag den digitale tranformation af forbrugere, annoncører og bureaubranchen.

Den digitale konvergens er i færd med at mutere bureaubranchen for altid. Mutationsprocessen er i fuld gang og det er udelukkende et spørgsmål om, hvad der sker hvornår. Markus Bugge har identificeret tre overordnede typer af service områder indenfor internet baseret kommunikation: udvikling af kreativt indhold, strategisk rådgivning og teknisk implementering. Alle bureauer skal tage afsæt i de tre overordnede service områder, ellers overlever de ikke, mener Markus Bugge!

 

Ledelse efterlyses…

Det er faktisk ikke på grund af den digitale udvikling, at de danske reklamebureauer er på vej mod selvdestruktion. Det ville selvfølgelig være det letteste, at give udviklingen skylden. Men nej. Det er ifølge, Michael Farmer fra Farmer & Co, der har arbejdet som management konsulent i 40 år, på grund af dårlig ledelse!

Michael Farmer, der i 2015 udgav bogen ”Madison Avenue Manslaughter”, mener at reklamebureauerne har reageret på udviklingen ved at nedbemande og reducere omkostningerne. Men ifølge Farmer er det ikke den rigtige vej at gå. Det er en anden kultur og ikke mindst, ledelsesstil, der er stærkt behov for.

 

Bureaubranchens tre hovedudfordringer, ifølge Michael Farmer:

  • The Workload challenge
    Bureauer skal blive markant bedre til at måle, følge og dokumentere deres ressourceforbrug.
  • The Mission challenge
    Reklamebureauer skal redefinere deres positionering fra kun at handle om kreativitet til i højere grad at omfatte ”results for clients”.
  • The Accountability challenge
    Bureauer er ikke anderledes end andre typer virksomheder. De skal ledes og drives som andre professionelle virksomheder.

 

Fremtiden tilhører hybridbureauerne

Manden bag bogen ”The Marketing Agency Blueprint”, Paul Roetzer, tror på ”open source”, hvilket betyder, en mere åben og samarbejdende fremtid for bureaubranchen. Han mener, at der kommer til at være seks typer af bureauer i fremtiden: hybridbureauer, traditionelle bureauer, specialistbureauer, marketing konsulent bureauer, IT marketing software bureauer og freelancere. Hovedparten af bureautyperne fandtes ikke for bare 10 år siden. Kombinationen vil komme til at disrupte de traditionelle bureauer.

Hybridbureauer er modsat de traditionelle reklamebureauer, mere adrætte, teknologi kyndige og åbne for bredere samarbejde. De vil helt sikkert ændre branchen, da mantraet er ”Change is the only constant”. Men det betyder ikke, at de traditionelle bureauer ikke kan ændre sig. Det kræver dog, at de tilpasser sig hurtigere og bedre til fremtidsscenarierne. Det handler om en ”turn-around”- proces, hvor de kæmper for bureauets overlevelse.

 

Kilde: Ole Stig Lommer legat 2015

Reklamebranchen skriger på innovation, hurtigere omstilling og bedre ledelse

Af | Medarbejdere | Ingen Kommentarer

Bureaubranchen er presset på indtjening og overlevelse. Det er der ikke noget nyt i. Alligevel er den omstilling, der har været talt om i flere år, udeblevet. Men hvad skal der til for at få vendt udviklingen? Det findes ingen lette svar, men der er, ifølge Stig Lommer Legatet 2015, ingen tvivl om, at hvis branchen skal have en fremtid, så skal der forandring og innovation til. For bureaubranchen er i gang med at blive disrupted af den teknologiske udvikling.

Ifølge den årlige Bureauanalyse fra Bureaubiz, vil branchens overskudsgrad i 2020 være mindre end 3%. 1 ud af 5 bureauer kører med underskud og 2% af de danske bureauer må hvert år lukke og slukke.

Igen, der findes ingen lette løsninger, men alle eksperter på området er dog enige om én ting – Det er et ledelsesmæssigt ansvar. Ifølge MyResearch’s undersøgelse fra 2015, blandt de administrerende direktører på de danske reklamebureauer, er 7 ud af 10 CEOs tilfredse med den økonomiske udvikling på netop deres bureau. Og det er jo interessant, specielt pga. den meget kritiske udvikling i branchen. Det kan tyde på, at der helt grundlæggende mangler erkendelse af, at der er behov for at udvikle og transformere forretningsmodellen og at det handler om at gøre det nu – og konstant. For den forretningsmodel, der virker i dag, skal tilpasses igen i morgen. Det handler om at udnytte den gamle model og udvikle en ny model på samme tid.

Det er alfa omega, at have den helt rigtige ledelse. Måske skal branchen til at tænke en helt ny type ledere ind. Ledere, der evner omstilling og disruption – Fordi konstant forandring og innovation kræver modige ledere, der aldrig tænker ”det går da egentlig meget godt”! Og her kan den skarpe og helt præcise beskrivelse af, hvilke profiler man ansætter, være svaret.

 

Din forretningsmodel, hvordan ser den ud?

Udvikling og innovation på bureauet kræver, at der konstant arbejdes med hele forretningsmodellen. Ifølge den schweiziske forsker Alexander Osterwalder, kan alle forretningsmodeller inddeles i ni elementer:

  1. Kunderne
  2. Client service
  3. Marketing & pitching
  4. Indtægtskilderne
  5. Bureauets DNA
  6. Bureauets service offering
  7. Bureauets organisation
  8. Vigtigste partnere
  9. Omkostningerne

 

De ni elementer hænger sammen og man kan vælge at udvikle på et eller flere af de ni elementer. En ændring i et element har indflydelse på de øvrige elementer. Den succesfulde udvikling af din forretningsmodel sker, når alle relevante elementer er tilpasset.

 

Kilde: Ole Stig Lommer legat 2015

 

Bureauer skal blive bedre til at anerkende deres medarbejdere

Af | Medarbejdere | Ingen Kommentarer

(Uddrag af artikel i Bureaubiz 4. november 2014 – af Finn Graversen)

Ifølge medarbejdertilfredshedsanalyse, gennemført af blandt 350 medarbejdere på 15 bureauer af MyResearch og bragt i Bureaubiz november 2014 er der flere emner, som danske bureauer kan blive bedre til – hvis man spørger medarbejderne.

Det er i den sammenhæng, at performance-håndtering træder frem som områder, bureauer kan gøre noget ved.

“Andre punkter, hvor scoren er tilpas lav til, at det kunne være et indsatsområde handler om karriereudvikling og uddannelsesprogrammer. Men vi kan også se, at disse områder ikke spiller en afgørende rolle for evnen til at fastholde medarbejderne, og derfor trænger de sig ikke lige så meget på som performancehåndtering,”

siger adm. dir. Mogens Østergaard og fortsætter:

“Kigger man på de overordnede parametre som tilfredshed og loyalitet, så kommer bureauerne faktisk ganske fornuftigt ud. Ikke prangende men absolut fornuftigt. Der er dog betydelige udsving mellem de enkelte bureauer i analysen.”

Analysen viser, at bureauets øverste ledelse betyder meget for tilfredsheden blandt medarbejderne, mens den nærmeste leder ikke betyder alverden. Til gengæld bytter den øverste ledelse og den nærmeste leder plads, når det gælder Loyalitet. Så hvis den øverste ledelse skal gøre en indsats for at skabe større loyalitet, så skal den altså have den nærmeste leder til at forstå sin rolle.

Og her træder performancehåndteringen også igennem. Måske ikke så overraskende – den nærmeste leder har en naturlig rolle i forhold til netop punkter som anerkendelse, forventningsafstemning samt evaluering.

“Både performancehåndtering og den nærmeste leder får en score, der giver plads til forbedringer. Og samtidig er det altså områder, der spiller en betydelig rolle for medarbejderne,” siger Mogens Østergaard.

Analysen viser også, at 50 pct. af medarbejderne har været ansat i under 2 år – et tal der ikke overrasker Jan Maagaard, som har en årelang erfaring fra branchen – bl.a. som afdelingsdirektør i DRRB (forløberen for Kreativitet & Kommunikation) – og nu fungerer som headhunter med speciale i bureau og marketing.

“Jeg har tidligere været involveret i analyser, der viste, at medarbejderomsætningen i mange bureauer er så stor, at de målt i antal har udskiftet samtlige medarbejdere efter 5-6 år. Selvfølgelig er alle ikke udskiftet, men det betyder bare, at nogen er blevet udskiftet mere end en gang inden for 5-6 år og at omsætningen er stor. Så nej det tal overrasker mig ikke. Det er som forventet,” siger Jan Maagaard.

Spørgsmålet er så, om det er hensigtsmæssigt? Ikke hvis man spørger det digitale bureau, Verticas adm. dir., Jeppe Hansen. I forbindelse med et årsregnskab fortalte han om bureauets bestræbelser på at holde på folk og konstaterede i den sammenhæng:

“Det er dyrt at miste medarbejdere, og det tror jeg, at mange bureauer kan gøre noget godt for sig selv ved at erkende.”

MyResearch har også koblet resultaterne på de enkelte bureauer sammen med opdelingen i Winwin, Socialkontorer, Slavepiskere og Loselose i den årlige bureaurapport fra Bureaubiz.

Her fordelte bureauerne sig ret entydigt således, at Winwin havde de mest tilfredse medarbejdere, mens Loselose havde de mindst tilfredse.

Socialkontorer, der er kendetegnet ved højere lønninger end gennemsnittet, havde de mest uengagerede medarbejdere, som dog var tilfredse med balancen mellem arbejde og privatliv. Dette sidste punkt var der til gengæld mindre tilfredshed med hos Slavepiskerne.

Læs mere om analysen her

JM/dec. 2014

9 gode råd til jobsamtalen

Af | Jobsamtalen | Ingen Kommentarer

(Uddrag af artikel i KOM-Magasinet marts 2015 – af Ask Lehrmann, KS Karriereteam)

I KOM-magasinet, marts 2015 giver Helle Jensen (HR-virksomheden Human Power) og Jan Maagaard (Maagaard & Partnere) en lang række bud på den gode og velforberedte jobsamtale.

1. Kend dit eget materiale – hav styr på dit eget CV. Tænk over, hvilke elementer du vil fremhæve.

2. Og kend den stilling du ønsker at komme i betragtning til og demonstrer gerne, at du forholder dig til udvalgte områder i stillingsbeskrivelsen.

3. Forbered spørgsmål til stillingen – ting du ønsker uddybet – det demonstrerer indsigt og overblik.

4. Hold den røde tråd – træk gerne vigtige elementer i din karriere frem, som fører til at du lige præcis er den helt rigtige til stillingen

5. Værdiskabelse – demonstrer gerne hvilke overvejelser du har gjort dig ift at kunne skabe konkrete værdier for virksomheden

6. Samtalen er en dialog – det handler ikke om at udnytte den afsatte tid til enetale – vær selv opmærksom på at det er en dialog

7. Medbring materiale – i den udstrækning det giver mening og kan understøtte din præsentation tag materiale med. Det vil ofte i forbindelse med stillinger som kreativ være et absolut krav, at man kan fremvise relevant udarbejdet materiale

8. Lav research – i den forberedelse af samtale vil det altid være en god idé, at undersøge hvem der deltager og hvad du forventer er vigtigt for dem at vide.

9. Vær dig selv – uanset at de faglige kvalifikationer måtte være mere end opfyldte handler det i den sidste ende altid om kemi. Og man slipper sjældent godt fra skuespil.

Læs hele artiklen her: http://www.e-pages.dk/kommunikationogsprog/75/